人本管理 · 第四章 員工自我實現的奮鬥模式

人是企業成長和發展的核心，沒有人就不可能成就事業。企業如何促使員工的動機更加強烈，如何激發員工潛在的內驅力，如何使員工為實現目標而努力奮鬥？這是企業領導者高度重視的問題。那麼如何激發企業員工的活力呢？是讓員工分享企業的利潤，還是利用精神激勵法？總之，必須建立一套員工自我價值實現的奮鬥模式。 世上每個人都有天生的需求，渴望更高的價值需求；就像我們一出生，每天都需要吃一些含鋅含鎂的食物一樣。其實，我們追求更高層次價值以及動機的需求，是與生俱來的。每個人對美、真實、公正等價值都有本能的需求。如果我們可以接受這樣的思想，那麼關鍵問題就不會是：「什麼力量引發創造？」而是：為何並非每個人都有創造力？ ——馬斯洛 探察真正的自我價值 雖說自己已經得到認同感，但如果能從他人處得到一些肯定或回饋，將會有更大的幫助。也就是說，如果企業內充滿景仰的氛圍，並使其成為企業文化的一部分，將會極大地激發員工的潛能。 在我看了弗格森在《加州管理評論》所發表的文章後，某些觀點就變得更明確。當我開始比較這些具有羅夏測驗、投射測驗和非結構性測驗特徵的團體時，我發現非結構式的心理分析和這些團隊有某種聯繫。此外，這也與道家的順意無為思想——放任萬物依照自己的方式自由發展——有關。 這也與羅嘉斯的觀點類似，我現在可以清楚地知道它為什麼能造成這樣的結果。所有這些類似的理論使我更了解學習團體，我可以把他們與我所知的理論性知識結合在一起，我想建議在這個領域的人，他們也應該做同樣的事。我在此特別向他們指出一點，他們好像都忽略了一項事實，那就是非結構性團體已經在許多不同的領域中展示出不可低估的力量。 在這種情況下，我重新回想魏泰邁強調非結構性思考的主張，而且我發現這種主張在薛里夫實驗和艾殊實驗中得到支持。 在這種想法的促使下，我比較了心理分析所採取的自由聯想與羅夏測驗中非結構性墨點所產生的影響以後，結果我發現，當世界變得有結構性、有組織、有秩序時，人們就會傾向於調整自己去適應這個團隊。布蘭迪斯心理研究所採取道教思想與消極主義式教學，使我從中了解到，缺乏結構和順意無為精神會激發人類隱含的心靈力量，使人們朝向自我實現的目標發展。但是我也意識到，缺乏結構的團隊會暴露出員工的弱點——例如缺少才華。簡單地說，非結構性環境要麼令人打破結構，要麼產生結構。 接著我也發現，在我們這種教學環境下失敗的人，在傳統的研究所可能會有很好的表現，他們不停地上課，不斷地考試、累積分數，生活在一個有組織、強調權威的環境中，他們不必主動去爭取什麼，而是等著別人去告訴他們做哪些事。之後我才恍然明白，其實我們研究所的環境對那些失敗者而言，也是有益的，因為他們在20歲——而非等到40歲——就清楚地知道自己對心理學沒有太大的興趣，也不適合成為一名懷抱熱誠的知識分子。 類似的事情在無組織性的團體之中也會發生。如果一直有人告訴你做什麼或怎麼做，生活對你來說也許會變得容易許多，你永遠也不會發覺自己的弱點，更無法看出自己的優點。在我關於心理治療的研究中，我得出一個結論：在抽離塑造行為的外部因素後，人們的行為將會受到內部心理因素的影響。因此，如果要觀察出哪些是內部心理因素，最好的途徑就是排除外部因素，例如外部結構。這就是羅夏測驗的目的。這也是我在愛羅湖所觀察到的實況（馬斯洛曾受天尼堡之邀，前往南加州大學愛羅湖會議中心，拜訪當地的學習團體）。我自己寫道： 這是通往心靈世界和心靈知識的大門。透過對內心的體驗而達成（而不是只靠演說或閱讀），經由他人的回饋，讓我們意識到自己的心靈，協助我們以一種較為有序的方式，體驗內心的變化。這種轉向內心探索、意識內部經驗的過程，只有在非結構環境中才能變成現實。 我們來分析一個較普通的例子，某些婦女會時常發生這種情形，特別是在一個家長制的情形之中時。例如說嫁給一個大男子主義的男人的婦女，幾十年以來，她一直是個「好太太」，非常盡責地做好每一件要她去做的事，天天為家事奔波，撫育小孩，照顧丈夫。不幸的災難突然降臨到她的身上，她丈夫死了，或者她和丈夫離婚了，也可能是她離開了丈夫。不管怎麼說，對她自己以及周圍的人來說，這些事情發生得太突然，完全出乎預料之外，而她也完全變成另一個人——展現出難以置信的才華。 例如，我認識一個婦女，在她接近50歲時成為一個優秀的畫家，而在此之前，她並不知道自己擁有這方面的才能，也沒有任何想提筆畫畫的衝動。這就好比一旦你點燃打火機或是靈感被觸動，原來隱藏在內心的潛能就會蹦出來。對許多寡婦以及離婚婦女而言，在經歷震驚以及恐懼以後，反而會覺得有一種解脫束縛的輕鬆感覺，發現自己被囚禁了很多年，不斷地自我放棄、自我犧牲，總是以丈夫、孩子、家庭為中心，完全忽略了自己。這是一個非常典型的例子，可以清楚地想像非結構性組織運作流程。組織就像個蓋子、抑制器，如果你讓一個人時刻不停地工作，他就不會有時間坐下來靜靜思考，隱藏在他意識深層的潛能也就沒有機會發揮作用。 我現在有必要說一下，我對類似團體的第一印象，真的是充滿驚訝和震撼。這些人憑著內心的直覺，自由自在地高談闊論。而在學習團體中，通常在經過一到兩年的治療後，我才能與患者有如此隨意的交談。這對我的感觸非常大，我開始重新思考自己的方法。我必須重新調整自己對團體互動的態度，以及過去認為不斷地交談是無效率的想法。過去從心理治療的角度分析，我們認為性格的改變必須花費兩到三年的時間。但是事實證明，根本不需要如此長的時間。這是我在觀念上的重要轉變。 人際關係與社交團體關係是影響心靈、社會和人際行為的重要因素，是我思維方式的另一項轉變。一個人必須經由對當下情境的客觀認知而意識到自己的神經質傾向或是原始歷程傾向，而非透過對個人基因或成長曆程的探究而分析出來的。所謂原始歷程是指人格結構中屬於本我層面的內在本能性活動。本我層面的活動是潛意識的，是受唯樂主義支配的。在本我之上則是自我層面，自我層面的活動稱為次級歷程。過去心理分析師覺得員工內心的意念是影響行為的重要因素，但是這些團體的表現讓我們明白，社會上人與人的互動才是影響人際行為以及自我覺醒的重要因素。 雖說自己已經得到認同感，但如果能從其他人身上得到一些肯定和回饋，將會有更大的幫助，甚至可以了解自己對他們的影響有多大，以及他們如何看待自己。也就是說，如果企業內充滿景仰的氛圍，並使其成為企業文化的一部分，將會極大地激發員工的潛能。這也有助於我明白自己是一位被動者或支配者。 這也正是我所說的發現真正的自我來表達的一個意思，就是一個人到底是如何的一種人。總體來說，現行的社會情況對行為的影響較大，個人的心靈相形之下就變得不太重要。至於個人的成長曆程，已在不知不覺中存在於個人的心靈深處，因此也不是重要的影響因素。因為這些團隊學員並沒有探察個人的成長曆程和心靈態度，一樣能有好的結果。 追求自我認同的訓練模式 每一個人都有自由、義務或權力對每一個同胞表露自己，並誠實而溫和地告訴對方所給予我們的印象。這樣的行為可以將全國人民緊密地連結在一起，使個人的心理更為健康、團隊更為完善，也是為了創建更美好的世界。 我認為，對於心理治療與自我改進和追求自我認同之間的關係，一定要重新定義。關係複雜多變，但最有效的方式是，開始的幾個星期以學習團體的形式治療，隨後進行個人治療，一段時間後再回到學習團體。不論採取何種方式，傳統的弗洛伊德式心理分析都會受到衝擊。我對憑藉個人心理治療達成學習團體的某些成效抱懷疑態度，可它卻永遠也不會在個別的心理分析中出現。我們從其他人身上得到的比我們單從一個人身上所得到的要多，不論這個人是否具有主動性格。 關於自我的認知，有大部分是來自於他人。這些人能夠敏銳地覺察我們的特質，並流暢地表述他們的觀察所得，他們知道如何避免引起他人的敵意，因此在批評與指責的同時並不會激起對方太大的防衛心。我們認為所有關於追求自我認同的探討的人——威爾斯、弗洛姆和荷妮等人——都未曾注意到，周圍的人會將他們對我們的印象反饋給我們，使我們更加了解自我。 這使我想起了自己曾經建議在愛羅湖的一些人，若要達到最快速的自我治療目的，可以試著用一種古老的業餘治療方式：拍下我們工作時的影像，然後討論分析這些照片，可以讓我們了解自己真正的面貌——不僅僅是認識到我們看起來像什麼，我們的人格或是外在的特徵，而是了解真正的自我、自我的認同。當然這種做法潛藏著危險，就像蘇利文（美國精神病專家，他提出一種以人際關係為基礎的精神病理學理論。他相信焦慮以及其他精神病症源於員工與其周圍環境間的基本衝突。他將精神分襲解釋成幼兒期人際關係出現障礙的結果，通過適當的心理治療這些行為障礙的根源可以被認知和清除）一樣錯誤地認為自我只是一堆可怕的鏡中倒影而已。不過我認為這種錯誤是很容易避免的，因為擁有穩固自我認同的人，不會對自己產生錯誤的認知或投射，儘管很多人同意那些觀點。 也許這可以用來測試自我的強度，就像艾殊的實驗，眾人都同意一項與事實不相符的陳述。在這種情況下，3個人中通常有2人不相信自己的眼睛。也許我們可以利用其他形式的訓練，教導個人何時該相信自己的眼睛，何時又該信任他人的判斷。 誠實訓練或是自發訓練也就是所謂的天真的認知以及行為的訓練。我還想到另一種說法，就是親密訓練。我時常意識到，當一個人比較不害怕受到傷害時，就會試圖解除防備，卸下偽裝的面具。事實上，這樣的行為是一種友善親近的信號，希望對方也能如此回應；對方也會說出以下的話，表示一種友善：「你的秘密並沒有想像中的可怕。」或是說：「你認為自己是一個很愚笨、很沒趣的人，但是你卻給人一種深刻印象，覺得你很有意思，讓人不禁想要結識你。」 正如萊溫（德國社會學家，以行為場學說著名。他主張人的行為應視為一個連續統一體的一部分，每個人的行為與常模有不等的偏離，而每個人對自己與對環境的認知之間有所差距。為了充分認知和預知人的行為，因此必須考慮人在活動時的整體心理場或「生活空間」。生活空間中所有事件的整體，在任何時候都決定著行為）和托曼所說，與世界上其他任何一個國家的人民相比，美國人更需要心理治療師，因為他們幾乎不知道如何與人親近。和歐洲人相比，美國人並沒有親密的朋友關係，也可以這麼說，他們沒有深交的好朋友能幫助他們分擔自己的喜怒哀樂。我基本上同意這個觀點。美國人幾乎沒有密友可以吐露心事，表達內心的感受，發泄自己的煩惱。心理治療師、學習團體或心理分析的目的，就是要改善這樣的情況。萊溫在很早以前就進行美國人與歐洲人性格比較的研究，我相信還有其他人注意到這一點。 舉個例子來說，就其他兩個我所了解的文化——墨西哥人和印第安黑腳族人。我很羨慕他們彼此之間存在的親密友誼。我必須承認一點，無論在什麼時候，任何人問我有沒有知心朋友，我的答案都是我沒有真正的知心朋友，雖然我一直渴望擁有親密的友誼。當然可以通過很多方式來建立這樣的友誼。事實上，我也有很多好朋友，也能和他們聊起我的生活情況。不過無論如何，卻沒有任何一個朋友可以像我和我的心理治療師那樣親近。這就是為什麼我們必須要花費20至25美元的鐘點費的原因，目的只是希望有人能靜靜地傾聽我們說話，做出適當的回應，讓我們盡情宣洩自己的情緒，就像跟一個我們所信任的人交談。這個人不會令我們害怕，不會傷害我們，更不會利用我們的弱點。 假如以整體文化的角度來考慮的話，我會延伸這種自我揭露的原則。換句話說，試圖誠實、與人親近、表露自我的努力，其實是有正面意義的。沒有了恐懼，心中的恐慌自動消失；當我們不必再隱瞞自己時，我們的擔心和害怕都自動消失了，感覺自由多了。關於心理健全的概念，還包括表達愛的能力以及表達意見的自由，不論是好的或壞的都必須說出。真正開明的人，會自由而誠實地對待他人，尤其是小孩，並坦白地說出自己內心的想法，例如「這件事值得你去做好」，或者「這不是你該做的事」，又或者「你的行為讓我感到傷心、失望」等。 這又讓我憶起布魯德夫所主張的原則，他認為基督教對愛的定義，其中的一條就是對任何人都誠實以待。他認為不應該對社會有任何的懷疑之心。這也是我從一個牧師卡姆那裡所了解到的。顯而易見的，他認為作為一個牧師，就有一種責任和義務——必須完全坦誠地對待每一個人，即使對方有可能因此受到傷害也是一樣。所以，如果覺得某人是一個不好的老師——他總是不停地喃喃自語，你就有責任說出對他的看法，如果任他繼續犯錯，就不是真正愛他，而是將他推入地獄。如果你真正愛一個人，就必須指正對方的錯誤，並有足夠的勇氣承擔傷害對方的後果。 事實上，在美國我們通常都不會這樣做。我們只有在忍無可忍的情況下，才會批評別人。就美國人而言，一般人對愛的定義，並不包括批評人家或給予對方正確的指點。不過，如果這種煞風景的事實的反饋發生的話，它會滋生兩個方向的愛。換句話說，被他坦誠批判的人，心裡可能會一時覺得受傷害，但是當他因此而受益時，對你唯一的感覺只能是感激不已。例如，如果我真正犯了錯誤，如果你覺得我夠堅強、有足夠的能力、夠客觀，因此可以坦然無諱地糾正我，這對我意味著一種尊敬。只有那些認為我很敏感、脆弱、不堪一擊、害怕傷害我的人，才不敢說出事情的真相。 我還記得，當我在研究所授課時，曾經因為學生從來不反駁我的觀點而覺得很生氣，因為我覺得那是一種侮辱。我最後的結論是很想問他們：「天啊，你們這些人是怎麼看待我的呢？難道你們覺得我是一個沒有能力和度量接受辯論或反對意見的人？」後來我告訴他們我心中的想法，情況果然改善了許多，他們變得勇於提出意見並和我辯論，我心裡覺得好過多了，當然也很感謝他們。 探討親密訓練的議題，主要是希望能從另一種角度觀察並解釋這個團體。若從誠實、多樣的體驗和自由表達的角度去思考問題，得到的結果又會有所差異。每種角度都有它的優點，因此我們必須從各個不同的角度去看待事情，然後將其整合，最後構築全部理論。 為了繼續這種進步管理的學習團體，我有必要說明一下1938至1939年在布魯克林大學所進行的團體治療實驗。若從社會、哲學、開明原則和改善世界的角度而言，自我揭露和親密關係不但有助於個人與團隊的發展，更有助於發展良好的個人關係。我從員工治療的實驗中，也發現許多案例，足以證明這種自由必須納入美國規定的基本自由權利中。每一個人都有自由、義務或權力對每一個同胞表露自己，並誠實而溫和地告訴對方所給予我們的印象。這樣的行為可以將全國人民緊密地連結在一起，使個人的心理更為健康、團隊更為完善；也是為了創建更美好的世界。 當然，這裡也出現了一些問題，一些我無法解答的問題，也許是沒有任何人知道答案的問題。舉個例子說明一下，這些學習團體的學生都是自願付一大筆錢，來到一個很舒適的環境，一起上課進行訓練，企圖創造出一個最好的結果。在我的印象中，這些負責訓練的專家和企業領導人都是高級精英，他們的能力都很強，都是具備非凡氣質的成功人士。如果我們進行的是一個小規模的指導項目訓練，再沒有一個組合比它更適合了。 我還記得當時布魯克林大學有一小群熱心人士，共同開了一門社會科學概論的課程，內容包括心理學、社會學、人類學等等。最初上課的學生表示這是他們上過最有趣的課程，每個學生都很喜歡這個課程，也覺得收穫很大。於是校方就把這堂課變為大一的必修課。很快出現了嚴重的師資不足的問題——符合要求的指導老師嚴重缺乏。最後，這門課也變得毫無價值。原因很簡單，第一班是由四五個經過挑選的訓練員來授課，他們都是擔任這項工作的最佳人選。但隨著學生愈來愈多，所需要的訓練員也擴增到50至60個，不過並不是每一個人都適合這個工作，當然，布魯克林大學根本沒有那麼多的人可以勝任這份工作。由於這些不適任、沒有能力的人加入訓練員行列，教學質量受到影響，進而摧毀了原來很精彩的一門課程。 在類似的團體中，我們需要的指導者必須受過訓練，而且具有某種人格特質。他們必須似慈母般——願意幫助大家庭中的任何一員，因為幫助人而感到快樂，但並非世上每個人都具有這種特殊品質。 對於那些具有強迫性格的人，我們應該怎麼做？對於有精神分裂症的人，我們應該怎麼做？對於某些心理不健康的患者，想要加入該團體卻把事情搞砸，我們又應該怎麼做？這個團體和學生本身，屬於社會的高級知識分子，對於那些只能接受具體思考的大眾而言，我們該如何做？他們無法接受這樣的課程內容，如果再繼續下去，也不會得到任何好處，只是在浪費時間。但是如果是顧及全世界共同進步的角度思考，而不是為了訓練一群社會精英中的精英，也許可以嘗試這樣的實驗。 同樣，個別的心理治療對改善整個世界也是有幫助的，理由很簡單。由於沒有足夠數量的心理分析師，而少量的學習團體對於整體社會的影響而言，就像是汪洋中的一小滴水，產生不了太大的作用。但是無論如何，我們還是可以把這種實驗原則延伸到其他方面，把其運用在更多的情境中。例如學校里的年輕人理念，到現在為止，我還未遇到過年輕人差勁到無法接受這樣的教導的情況。 自我成長的有效途徑 在工作中花費體力和腦力同遊戲和休息一樣自然，一般人並不是本能地討厭工作。究竟工作是一種滿足（因而被自發地完成）還是一種懲罰（因而被儘量避免），取決於可以人為控制的條件。 我們可以從自我實現的人那裡看到，適宜工作環境的態度就是最理想的工作態度。這些高度進化的員工將工作融入自我的定義中，工作已成了自我的一部分，而這個自我是員工對自己定義下的自我。工作具有心理治療以及心理內化的功用，也使人們成功地邁向自我實現。 從某種程度上來說，這是一種因果關係，例如，有一群優秀的人在良好的組織中工作，而工作可以進一步提高他們的素質。改善了人的自身就能改善整個產業，並進一步改善產業內的員工，如此循環不斷。簡單地說，正確管理人類的工作、生活以及謀生方式，可以成功地改善人類以及這個世界，而且從這個意義上講，這也是一種達到商業理想境界、創造財富的方式。 很久以前，我就放棄通過個別的心理治療來改善企業組織或改善整個社會的觀點。因為那是不符合實際的。事實上，這在人數上也是無法辦到的（尤其有很多人並不適合作個別治療），於是我寄望以教育的方式，將尤賽琴式的理想目標擴及整個人類。 後來我想到將個人心理治療視為最基本的研究資料，並將其應用到教育機構以完全地改善人類全體。但不久以後，我猛然驚醒，教育雖然非常重要，但更重要的是個人的工作生活，因為每個人都必須工作。如果能把心理學、心理治療、社會心理等等應用到我們的經濟生活之中，那麼運用人本管理原則改善整個人類將不再是紙上談兵。 顯然，這是極有可能實現的。我在第一次接觸管理理論以及人本管理策略時，其實就已經看出人本管理本身存在著非常先進的論述形式，並朝向開明、綜效的方向健康發展。就單純改善品質、改善勞資關係、改善對於具備創造力員工的管理等方面來說，很多人都發現第三勢力（指人本心理學，其目的是促進員工成長，達成自我實現以及造福社會）確實發揮了不可低估的作用。 比方說，我們直覺地認為彼得·杜拉克對人性的論述與第三勢力的內容非常相近，他是憑藉對工業和管理現況的調查研究而做出結論。實際上，他對專業的社會科學或心理學一竅不通，但彼得·杜拉克對人性的了解絕不亞於羅嘉斯（美國心理學家，首創非指導式咨商，又稱為受輔者中心治療法或當事人中心治療法。強調在心理治療的過程中，治療者只傾聽當事人支持與鼓勵，讓他自行說出心理的困擾。 羅嘉斯的主張改變了傳統治療者和當事人的對立關係，使治療者和當事人處於平等的地位，以激發當事人自我成長和自我實現的潛能）或弗洛姆（德國心理學家和社會哲學家。他認為員工的性格深受社會文化的影響，有什麼樣的社會，就會塑造出什麼樣的性格。他指出人有五大需求：相屬需求、超越需求、生存需求、統合需求和定向需求，這是個人健康發展的基本，但是社會體系無法同時滿足這些需求，因此彼此之間便產生了衝突。 此外，他認為有五種不同類型的性格：依賴性格、掠奪性格、囤積性格、市場性格和生產性格。具備生產性格的人具創造性、自主性，是最健康的性格），因此，顯而易見的是，不久的將來，工業實況必將成為研究人類心理學、高度人性發展以及理想生態學的實驗室。但之前我犯了一個錯誤，以為工業心理學（屬於應用心理學的一支，主要是運用心理學的理論與方法，研究工作者的行為和心理，從而解決問題、提升生產效率）只是簡單地運用社會心理學說所得出的知識。但事實卻完全相反，那才是知識的源泉，它代替了實驗室，甚至比真正的實驗室更為有效。 當然，相反的情況也是勿庸置疑的，並且超過彼得·杜拉克的理論。那裡面隱藏著許多珍貴的研究資料可以應用於經濟活動中。我想彼得·杜拉克和同事可能是看到科學心理學就置之不理。其實不難發現，有些騙人的玩意以及沒有意義的論調，對複雜的人性來說確實是毫無價值的，但丟掉這些心理學理論，等於是把裡面珍貴的資訊也一起拋棄了。 長期以來，我一直還存有很高的道德理想，試圖將科學和人性、道德目標結合在一起，努力改善人類及整個社會。在我看來，工業心理學開啟了新的研究方向：代表新的資料來源，內容豐富的數據來源。同時也為我先前以實際探索所得出的假設和理論提供了實證的基礎。另一方面，它還像一間全新的生活實驗室，讓我可以不斷進行探索、研究，認識古典心理學所隱藏的一些問題，例如：學習、動機、情緒、思想以及行動等等。 這也正好使我回答了迪克·法爾森的提問，他曾問道：「為什麼你對這些東西如此感興趣？你要尋找什麼？你想要丟棄什麼東西？你想增加些什麼東西？」通過這些東西，我找到了達到開明思考的另一條途徑。 工業實況比個人心理治療更有助於自我成長和完善，因為它能提供同化與自發性滿足。心理治療傾向於個人發展、自我與認同等議題。我認為無論是創造性教育或創造性管理，都不應該僅限於員工的發展上，而是通過所屬的社區、團體以及組織，這些才是達成自我成長的有效途徑。 當然，對於無法進行心理治療、心理分析與頓悟治療的人尤其重要。至於智能不足、只能具體思考的人，則根本不能用弗洛伊德方法治療成功。因此，當個人治療師一籌莫展時，一個好的社區、好的組織、好的團體往往能起到更有效的作用。 自我實現的關鍵一步 問題並不僅僅在於「什麼因素引發創造力」，而是為什麼不是每個人都有創造力？人的潛力遺失在什麼地方？它是如何癱瘓的？所以我想一個好的問題應該不是「為何人要創造」，而是「為何人不創造或創新」。其實，當有人創造某種技術時，我們不該像看到奇蹟般的感到不可思議。 自我實現的工作如果被自我內省所同化，或經由投入作用（個人認識外在的客觀世界之後，加以吸引並內化成為他內在的主觀經驗）同化於自我之中，此時，工作就具有治療或自我治療的作用。當自我實現的工作成為自我內心的一部分時，你不必與內心自我直接交涉，仍能達成自我實現的目標。 換句話說，人們會將內在的問題投射於外在世界，使其成為外部矛盾，較易尋求解決辦法，也不會產生焦慮，比起內省（個人陳述自己的經驗，心理學家藉此研究員工的內在心路歷程，又稱「自我觀察」）方式，不會輕易感到壓抑。事實上，我們常常不知不覺地把心裡的問題投射於外在環境。 舉一兩個最簡單、易被接受的例子：第一，藝術家（大家一定都同意，通常他們會把內在的問題投射於畫布上）；第二，許多腦力工作者也有同樣的情形，他們很多時候都不自覺地把一些內在的問題，投射到所做的每一件事上，只是他們沒有意識到罷了。 建立優美心靈的管理 這不是談論什麼管理的新花招，或什麼「訣竅」，或膚淺的技術，它不是用來更有效地操縱人們以求達到非他們自身所需要的目標，這也不是一種進行剝削的嚮導。 在這裡，問題的關鍵是：什麼樣的工作，什麼樣的管理，什麼樣的獎賞或報酬對人性的健康成長及其較豐滿和最豐滿的發展有益。也就是說，什麼樣的工作環境對於自我實現最有利。我們也可以反過來問，假定已有一個相當繁榮的社會和相當健康或正常的人民，他們最基本的需要——衣、食、住等等的滿足已有保障，那麼，如何才能使這些人最有效地發揮作用，以促進某一組織機構的目標和價值的實現呢？如何使他們得到最好的對待？在怎樣的條件下他們的工作最有成效？他們將獲得怎樣的獎賞，不論是金錢的還是非金錢的？ 理想管理的工作條件往往不僅對自我實現有利，而且對於一個組織機構的健康與繁榮，以及這個機構所制出的產品或提供的服務的量與質，也有好處。 於是，在任何組織機構或社會中，管理的問題可以用新的方式進行研究：在一個組織機構中如何設置社會條件才能使員工的目的和組織機構的目的融合一致？這在什麼時候是可能的？什麼時候是不可能的，或有害的？促進社會和個人協同作用的力量何在？另一方面，什麼力量會擴大社會和個人之間的敵對？ 很明顯，這樣的問題觸及個人和社會生活的最深層的爭端，觸及社會、政治和經濟理論以及一般哲學中最深刻的爭論。 也可以這樣設想，經典的經濟學理論，即建立在一種不適當的人類動機論的基礎上的理論，也有可能由於承認人的高級需要，包括自我實現的衝動和對最高價值的愛，以至完全革命化。我相信，對於政治科學、社會學，對於人的和社會的科學與職業也有類似的情況。 上述的一切在於強調，這不是談論什麼管理的新花招，或什麼「訣竅」，或膚淺的技術，它不是用來更有效地操縱人們以求達到非他們自身所需要的目標，這也不是一種進行剝削的嚮導。 它寧可說是以一種更新的價值體系與基本的傳統價值觀念相對抗，新體系宣稱自身不僅更有效而且更正確。人性曾被低估，人有一種高級本性，它和人的低級本性一樣也是「類似本能」的，這一高級本性包括需要有意義的工作，需要擔負責任，需要創造，需要公平和正義，需要進行有價值的活動，並寧願做得好些再好些等等，新體系在這樣的發現中得出了某些真正具有革命意義的結論。 僅僅以金錢作為「報酬」的傳統價值觀顯然已經過時。的確，低級需要的滿足是能用金錢購買的——但當這些目的已經達到時，人們就只受高級「報酬」的激勵了，例如，歸屬性、感情、尊嚴、敬重、欣賞、榮譽，以及自我實現的機會和最高價值的培養——真、美、效率、卓越、正義、完善、秩序、合理等等。 顯而易見，這裡有很多需要考慮的問題，不僅馬克思主義者和弗洛伊德派需要考慮，而且政治的或軍事的權力主義者、「專橫」的老闆或自由主義者也需要考慮。 內化工作的成功秘訣 世上每個人都有天生的需求，渴望更高的價值需求，就像我們一出生，每天都需要吃一些含鋅含鎂的食物一樣，其實，我們追求更高層次價值以及動機的需求，是與生俱來的。每個人對美、真實、公正等價值都有本能的需求。如果我們可以接受這樣的思想，那麼關鍵問題就不會是：「什麼力量引發創造？」而是：為何並非每個人都有創造力？ 在我進行「自我實現」的研究工作時，不斷有學生和教授找我談話，他們都想和我一起工作。不過，對於他們的態度我感到懷疑，甚至可以說非常沮喪和失望，對他們完全不抱任何期望。這是和他們長期滿腦子幻想的半調子實際接觸後所產生的結論，這些人總愛講大話、畫大餅、空有一腔熱情，但是當你要求他認真研究時，卻拿不出任何成績來。因此，我不顧任何情面直接說明我的態度。對於半調子的人（和工作者、實幹家相反），我也直接表明對他們的輕視態度。 對於那些抱有不切實際衝動的傢伙，我常常分派一些表面上似乎很愚蠢，其實相當重要而且值得去做的事。結果，十之八九沒有通過這項測驗。後來我發現，這不只是個測驗而已。如果沒通過這個測驗，就必須把他們撥到一邊去，我勸他們加入「負責任市民聯盟」。打倒外強中乾和光說不練的人以及上了一輩子的課卻沒學到任何東西的學生。 這項測驗對任何人都有一定的意義：你可以藉此知道他是不是一棵蘋果樹——他會長出蘋果來嗎？他會結出果實嗎？從這個過程當中，我們可以分辨多產與貧瘠、空口說話與真正做事的人之間的差異，並找出誰能改變世界，而誰又對改變無所裨益。 另一方面是關於個人拯救的話題。曾經在聖羅莎所舉辦的存在主義會議，談論了很多這方面的議題。我有一次曾經毫不客氣地提出反駁，表明我對尋求拯救者的輕視。當然，前提條件是，他們極度自私，對社會和世界一無是處。另外，在心理方面，他們也是愚蠢而錯誤的，因為尋求個人拯救並不能真正達到個人拯救的目的。唯一的方法，就是日本電影《生之欲》（日本導演黑澤明的作品）中所透露的：只有勤奮工作並且全身心地投入上天和個人命運召喚你去做的事，或任何值得做並且有價值的工作，只有如此，你才能真正達到個人救助。 我曾引用一些英雄人物的話，這些人不只獲得個人拯救，也受到所有認識他們的人真摯的關心與敬仰。他們都是極其優秀的工作者，而且在所處的環境裡毫無怨言。簡單地說，通過對重要工作的全心投入而達到自我實現的行為，是抵達人類幸福的唯一途徑（與直接尋求幸福不同：幸福是一種附帶現象、一種副產品，不需要刻意去追尋，而是德行的間接獎賞）；另一種方式——刻意尋求個人救助——就我的觀點來看，這種在洞穴中進行內省的方式，對任何人而言都是行不通的。我不否認，對印度人和日本人也許行得通，但是在我過去的經驗中，對其他人而言卻毫無作用。 我認為，快樂的人就是完成了他認為有價值的工作。此外，在我的著作和以前的文章中也提過，所有關於自我實現的主題都強調這一點：這些人的超越動機（自我實現的員工在基本需求獲得滿足後，會追求更高層次的需求，也就是尋求存在價值的滿足，如真、善、美等；又稱為成長動機或存在動機）來自於超越需求，而這些需求則源自於對重要工作的投入、奉獻和認同。各行各業均是如此。 否則，我就可以不負責任地斷言：救助是自我實現工作和自我實現職責的副產品。我們社會的年輕人的問題是，自我實現的觀念對他們而言，就像是一道閃電突然擊中他們的腦部，他們本不想靠自己的努力來實現。另一方面，他們在不知不覺中認為自我實現就是：擺脫禁令以及控制，支持任性和衝動。我對他們已失去耐性，這些人不執著、不堅持、不能忍受失敗。很顯然，他們所認定的特質剛好和自我實現特質相反。 話又說回來，也完全沒必要這樣，以為努力消除自我覺察或自我意識，就能達到自我實現、超越自我。自我實現的工作，既是尋求和完善自我，也是達到無私境界的一種辦法，也就是真實自我的最終表達。它解決了自私和不自私、內在和外在之間的分歧——因為達成自我實現的目的已被內化，成為自我的一部分。因此世界與自我已不再有什麼分別。內在和外在的世界已融為一體，也沒有主觀與客觀的差異。 我們在大梭溫泉曾經和一位藝術家聊過，他是一位真正的藝術家、真正的工作者和真正的成功者，在自我實現這方面的觀點非常先進。他一直催促貝塔（我太太）「親自」動手雕塑，打消她的顧慮和防範心理，也不理會她的任何解釋或藉口，認為這些論調聽起來都太花哨、太高調了。「成為藝術家的唯一方法就是工作、工作、再工作」。他特彆強調自我約束、勞動和流汗，他不斷重複一句話：「積沙成丘，用木頭、石頭或黏土做出一些東西，如果覺得作品很糟糕，就把它扔掉，總比什麼事都不做來得好。」他說自己絕對不會收一個連續幾年都不自己動手做的學徒，和貝塔道別時也不忘提醒她「積沙成丘」。他要求她應該在吃完早餐後就立刻工作，就像為生活奔波的水電工一樣，每天都必須按時工作，如果沒有做好，就會被老闆解僱。「你應該以討生活的認真態度去做這份工作」。 很明顯，他有著奇特的思想，說話豪放不羈。不過，你必須重視他，因為他具有成功的品質——他並不是一個光說不練的人。他揭示一個很簡單的道理：證明生命價值的唯一的辦法就是工作，工作，再工作。 當我們在談話時，貝塔提出了一個十分有價值的研究主題：假設有創造力的人喜歡自己的工具和材料，當然這是可以測試出來的。接下來的問題是：為何人們不創作或工作？反過來說，每個人都有創作和工作的動機，包括小孩和大人。這點已被假設，現在必須解釋其中的禁令和阻礙。是什麼東西阻礙人們的創造動機？ 另一條思考方向：匱乏動機是滿足基本需求的一種低層次動機，自我實現以外的四種需求均屬於匱乏需求的範圍，這些需求是因個人不足而希望努力去取得，獲得滿足後就不再感到有所欠缺。我一直認為創作者擁有特殊才能和天賦，與健康和個性毫不相關。但現在我認為還有努力工作和意志力這兩方面的原因。有些人就大膽而驕傲，認為自己是藝術家，於是他就真的成了藝術家，因為他像對待藝術家般地對待自己，所以自然而然的，其他人也慢慢認同了他。 如果你認為自己對這個世界很重要，你自然就會變得很重要。你認為自己變得很重要，與你心中所內化的重要性等同，這也是人類克服現存缺點的方法。如果你墮落了、生病了、不能工作，都會有很大的影響。所以你必須好好照顧自己、自尊自重、多多休息，不要抽太多的煙或喝太多的酒，自然就不會想要自殺——這是非常自私的做法，對整個人類社會都是一項損失。 你來到了人間，你就是世界所需要的，是有用的。這是你覺得自己被需要最簡單易行的方法。有小孩的母親通常不會像沒有小孩的婦女那樣，動不動就想到自殺。在集中營里的人，通常都背負了重要的任務，為一份責任或是為其他人而活，所以他們必須存活下來；另外一些人卻自我放棄而陷入麻木不仁的狀態，最後死得一點價值也沒有。 建立自尊最簡單的方法就是讓自己成為重要的人物。你可以大聲說：「我們聯合國……」或「我們治療師……」。當你能說出「我們心理學家可以證明……」時，自然就會享受到榮耀、快樂，並以身為心理學家而感到驕傲。 人們這種對重要目標、重要工作的認同以及內化，可以擴大自我，使自我變得重要，也可以彌補真實存在的人類缺陷，包括智商、才能以及技術的缺乏。 比方說，科學是一種社會制度，強調勞力分工，開發性格的差異——使無創作力的人變得有創作力，使不聰明的人變聰明，使微不足道的人變偉大，使能力有限的人變得神通廣大。任何科學家都應該獲得基本的尊重，無論他的貢獻是多麼微不足道，因為他是大型事業的一分子，因參與其中而必須獲得尊重。換句話說，他代表此事業，就像是一位大使（這裡也有一個很好的例子：來自一個重要國家的大使所受到的待遇，往往好過那些來自愚笨、發展慢而又腐敗國家的大使，儘管他們都屬於人類，也都擁有相同的缺點）。 對於一個單獨的士兵來說，情形也是一樣。一位來自戰功赫赫的軍隊的士兵所受到的待遇，一定和另一位來自常打敗仗軍隊的士兵相反。 其他像科學家、知識分子以及哲學家，也都是一樣的情形。雖然他們都是有缺陷的單一力量，可是，從集體來看，他們又都是非常重要的。他們代表一支勝利的軍隊，代表社會的改革者，創造一個新社會，他們因為參與英雄事業而成為英雄，他們找到了使渺小人物變得偉大的方法。因為世上只存在渺小的人（在各種層次上），或許只有對重要目標的參與和認同，才能使人覺得健康，才能擁有穩固的自尊。 這和我曾經提到的「責任就是對客觀環境的客觀要求所做的回應」有關。「要求」代表渴求適當的回應，也就是要求人們具備「需求性格」，這在很大程度上依靠覺察者所具備的自我覺察個性或氣質，使人感覺有一股巨大的推動力要把事情做好做對，覺得肩膀上有一副很重的擔子。具備這種性格的人，覺得有必要修改那些無聊的標語。就某種程度而言，這是對自我存在的認知。在理想狀況下，會產生心物同構的現象，這是一種個人與自我實現（目標、責任、命令、職業和任務等）之間的雙向選擇狀態。每一項任務只需要一位最能勝任這項任務的員工，就像鑰匙與門鎖之間的一對一關係，而此人對此項要求也最有感覺，對此召喚能有所回應，能感應其呼喚。這是一種相互影響、相互適應的關係，就像一對愛侶，兩位摯友，彼此因為對方存在而存在。 如果有人拒絕這項獨特的責任會如何？如果他不接受這個獨一無二的責任呢？或是他聽不進去任何建議呢？我們在這裡當然可以說，這是與生俱來的罪惡或是不適應性。但是就像狗想直立行走，詩人想變為企業家，或做買賣的想成為詩人一樣，所有都是不對勁、不適合，甚至可以說根本不屬於該領域。你的行為必須和你的命運相配合，否則就會竹籃打水一場空。你必須讓步，必須投降，你必須承認自我是早被選擇的。 也許有人認為這是道教思想，但我認為有強調它的必要。在羅格利克的X理論中，責任和工作被視為勉強承受的負擔。人因為某種外在的道德，或被認為「應該」、「必須」而被迫去做，而不是出於自然的意願或是自由選擇，因此沒有任何喜悅或舒服的感覺。但在理想狀況下——具備健康的自私、最深沉、最初始的動物性自發和自由意志、可以傾聽內心衝動的聲音，一個人會積極地把握自己的命運，就像挑選伴侶一樣。 這種對自己命運的配合——信任自己對另一半的回應所產生的感受——就像相愛的兩人擁抱在一起。在愛的擁抱和交合中，主動與被動的對立被轉化與消融，這是最理想的狀態。意志與信任的分歧也獲得解決，西方與東方的差異不復存在，自由意志與命運也不相互衝突。一個人願意接納個人的命運，更好的說法是：自己能認清被命定的自我就是真實的自我，但是與不完整認知和整合下的自我並不相同，這是一種自愛、接納自身本質的表現。所有相屬的事物融合在一起，享受融合更甚於分離。 所以，放任——而非自我控制——與自發相同，而且還是一種主動，但與被動並不相互對立和分離，甚至與被動沒有任何差別。 因此，辨認一個人的責任心或工作就像愛情中的交合和擁抱，它超越所有矛盾、對立與轉化，合為一體。這也讓我想起了達利·金及他所主張的「命運的設計」，也就是因為順應命運而認同事物的適合性、相屬性和正確性。 將這個概念應用於員工與其工作目標之間，這種關係非常困難且模糊，但若將此原則用來比較適合結婚的兩人關係與不適合結婚的兩人關係中去，則更加困難。不過可以肯定一點，在相同的命運設計中，一個人的個性可以視為與另一種性格是相合的。 假如把工作內化成自我的一部分（我想多多少少都會發生，即使有一方嘗試去阻止），自尊與工作之間的關係就會更緊密，特別是健全而穩固的自尊（價值、榮耀、影響力、重要性的感覺），必須通過重要工作的內化來建立。也許現代人的抑鬱有大部分原因是內化的工作都是不榮耀、機械化、瑣碎斷裂的工作，每當想到自己的工作，就很難有自傲、自愛和自尊的感覺。如果我是在一家口香糖廠、不實廣告代理商或是制劣質家具的工廠工作的話，就會產生以上的心理。我已清楚說明「真正的成就」是穩固自尊的基礎，但這種說法仍過於簡化，有必要再詳加說明。真正的成就代表一項有價值而高尚的任務。把一件無意義的事做好當然算不上真正的成就。我喜歡自己所說的一句話：「不值得做的事情，根本就不值得去把它做好。」 非結構性團體的溝通技巧 如果我現在處於一個可以完全展現自我的環境，那麼對他人而言，我看起來如何？我對他人產生如何的影響？他們在我身上看到什麼？他們共同看出什麼特徵？為了對不同的人產生不同的影響，我應該如何做？我應該如何看待別人？ 很顯然，以大思路的方式來思考問題是很有必要的。就我所涉獵過的關於管理以及企業組織方面的書籍，缺點是不夠深入、不夠廣泛、不具整體性，大部分都只是針對特定的工廠、特定的場所或特定的團體所做的調查分析。這些作者和研究者必須學習以更廣闊的規模——如人口以10億，時間以100年——去思考；在解決問題時，他們必須擴大研究的規模，必須更具哲學原理，必須更能接受時間的考驗；他們必須將人類視為單一的物種、種族，或是具有大家庭觀念——世上每個人都是兄弟姐妹，每個人只有微不足道的差距，而且這些差距沒有太大的關聯。 說到此處，我又想起以前曾經做過的團體治療實驗（每一個團體訓練2年），每個團體有25人參加。我要求每一個人除了扮演病人的角色，同時，還扮演另一個人的治療師的角色。因此每個人都必須同時練習扮演兩種不同的角色。換一種方式來說，你是某人的病患，同時又是另一人的治療師。我訓練兩個團體共50個人，我盡我最大的努力去訓練他們。我利用羅嘉斯的非指導性咨商方式訓練他們成為好的聽眾，我也告訴他們扮演心理分析師應遵守的基本規則，就是隨意地就說出心裡的話，無須加以批判或組織。印第安黑腳族人是最好的例子，他們每個人自然而然地與另一人成為「極為相愛的朋友」，他們的關係非常親密，彼此都可以為對方犧牲生命。 在這裡，我想要強調一點的是，這些人與人之間的相互治療關係——人際關係，治療關係，刺激發展的關係，主要是建立在親密、誠實、自我揭露、覺察自我的基礎之上的，並負責任地回應我們對他人的印象。這是極具革命性的觀念，也就是說，他們將整個人類帶往一個更有利的方向，過不了多長時間，整個世界的文化將會產生巨大的改變。 我一直試著將這些治療團體或是個人發展團體的技巧和目標壓縮成幾個重點。 首先，在非結構性團體中，我認為最重要的是，一個人可以表露最真實的性格，別人看到的是我們自己真正的特質，而非外加的社會角色或偽裝印象。透過別人的反饋，我們可以認知自己的社會刺激值，也就是說，如果我現在處於一個可以完全展現自我的環境，那麼對他人而言，我看起來如何？我對他人產生如何的影響？他們在我身上看到什麼？他們共同看出什麼特徵？為了對不同的人產生不同的影響，我應該如何做？我應該如何看待別人？等等。 其次要強調的是，羅嘉斯所稱的體驗或是開放體驗，或是我所謂的天真的覺察，或者這樣說，我們必須體驗最深處的心靈，同時學習去體驗他人真實的自我。例如，仔細地聆聽、觀察對方，了解他所彈奏的曲子、所說的話和話中意義，這是永不間斷的感知訓練過程。 最後，誠實而流暢地表達自己。我們不僅要有覺察力，還必須毫無顧忌地、沒有負擔地說出我們所感覺到的、所覺察到的，事實上也就是表露誠實的話語與行為。當我與盧本談到這個議題時，他非常同意我的說法，不過，他認為團體歷程經由團體活動而達到預期目標的歷程，也是一個重要的因素。但是我覺得，就個人發展和個人成長而言，這一點並不是那麼重要。也許我會在處理團體的問題時體驗這種觀點，但在這裡我沒有這樣的打算。 此外，我們必須做到讓溝通更不具結構性。在我們的社會定義下，好的思考與好的寫作一樣，必須是有邏輯的、有組織的、可分析的、可說明的、符合現實的。但事實上，以榮格的理論而言，我們必須更有詩意、更有想像力、更有榮格意義上的原始性，現今的人們太過強調理性與可述性，特別是在科學界，這種情況更為嚴重。 此前我對某一件事有一個模糊的看法，談到這裡我又開始想起來了，那就是這些學習團體不僅允許非結構性的溝通，他們還容忍其他許多新生事物。每個人都可以試著表達自己的想法，儘管這些事做起來顯得很困難，因此你可以使用比較隱喻式的字眼，斷斷續續地說出你的感覺。在治療的情境中，一個人向另一個人表述內心對所有事物的感覺和情感，但這些很難用理性而有次序的詞句表達。所有參與這類團體治療的個人，在表達心中情感的親密關係時，都必須憑藉非結構性的溝通來完成，也只有採取非結構性的溝通才起作用。 也許觀察真實存在的非結構性溝通，會是一個很好的研究計劃。例如，我時常會結結巴巴、猶豫不決地表述，根本不知道要用什麼字眼，然後又推翻先前的話，重新再來一次；就這樣一次又一次，反反覆覆，希望能提出最清楚的論述，但是之後又會說：「很抱歉，這並不是我要說的，讓我再來一次。」 我會建議團體中的學員進行這項研究，因為我懷疑自己還會有多少時間和機會。我會把非結構性溝通納入學習團體的目標清單中。正式一點地說，學習團體的目標之一是接受較不具結構性的溝通或是非結構性的溝通，尊重它、珍視它，並教導人們使用它，這是學習團體的目標之一。 事實上，學習團體的最根本的作用就是讓人學習面對心靈的現實。長久以來，我們的文化一直否定、壓抑或抑制這樣的行為。在那種文化里，我們強調具體的事物，重視物理學家、化學家和工程師，我們只認同由人們的手指和雙手實驗所得的知識和科學的人，我們完全放棄內心生活的微妙之處。我現在所要探討的正是關於心靈方面的知識。我們本著用實用主義的原則去觀察和對待現實世界，我們單純地強調壓抑和壓迫，這使得人們壓抑和完全控制自己的心靈生活在嚴格的範圍內。 這是完全可以理解的，在許多個人或團體治療的過程中，常常引發情緒力量和學習效果以及不可思議的結果。從部分角度來講，我們仿佛被人領入完全不熟悉的領域，我們仿佛在學習一門新的科學知識，看到全新的事實和自然界的另一面。我們開始意識到自己的內心衝突、原始歷程、形上學的思考、行為的自發性，並覺察到夢、幻想與希望的運作邏輯以及完全不同於一般的事物。之所以會造成這樣的情形，是因為學習團體中的學員大部分是最沒有心靈生活的人，如工程師、經理人、生意人、總裁等，他們自認為很堅強、理性、務實和實際，對心靈現實完全無知。他們都是一些「事物人」，所以會發生讓人難以預料的事情，這就好比一個滴酒不沾的人，第一次聞到酒精就醉倒了。 含納並構建基本性格態度 事實上，作為老闆、裁判或是負責人事僱傭的人，不應該與他所要執行或監測的人太過親近或友善。如果懲罰是重要的、必要的而且是經常性的，那麼彼此間的友誼會使懲罰的工作很難執行，不管是裁判的一方，還是接受處罰的一方，均會感到難過。 弗格森主張的概念化，是學習團體的另一個目標。對大部分學員而言，都是經歷了一次全新概念化的過程。第一點就是關於人類生活的事實——例如重新認知個人的差異，也就是說人是不同的。但更重要的是，許多概念藉由瓦解而再建的過程之後，不僅含納了真實世界的事物，還包括心靈世界的感性、恐懼、希望和期望。因此，全新的理論與態度都可以形成。 我之所以會強調這一點，是因為每個人對自我、重要的他人、社會群集、自然及物質現實，以及對某些人而言屬超自然的力量等所表現出的態度的改變，也就是我所謂的「基本性格態度」，這反映了個人內部的性格結構。任何一種態度的轉變，代表性格的轉變，也就是員工內心最深處的改變。我認為，某些學員的某些基本性格態度在以一種極為激進的方式改變，當然這種改變相當重要，因此我認為將它納入訓練者的意識目標比較恰當。 說到這裡我又回想起某些事。在這些團體中有很多無法估價的東西。他們認識到感覺並不是真實存在的，他們接受這些感情並把它們放進無意識層面去，並在不做任何價值判斷的前提下，勇敢地用口頭的方式表述出來。事實上，這是一件好事。舉個例子來說一下，有一個人談到自己反猶太主義的感覺，當然他很誠實地表露自己的內心感覺，也希望大家能幫助他。他的團體對這件事的處理方式非常成熟，他們不去爭論對與錯，而是接受這項事實，完全沒有任何的道德與價值批判。如果他們以道德的觀點來處理，彼此就會陷入攻擊與防衛的對立關係，而這位學員的反猶太主義的態度將會更加嚴重。 在同樣的團體裡，當領導者要求員工說出更多關於員工偏見的例證時，而且是不帶任何贊同或判斷的前提下，某個人可能說出某種心態確實存在，而且他對此感到羞恥，然後他們圍成一圈，有一部分人可能猶豫不決、吞吞吐吐，這是他們第一次表達員工對女性、黑人、猶太人、宗教人士或非宗教人士的偏見，而每個員工也都以一種無關緊要的態度接受事實，就好比心理分析師會接受治療者一樣，了解他所說的事確實存在。 我想起一位教授，他是我一個心理分析師朋友的病人。長久以來，他一直苦苦壓抑對女童性侵犯的衝動，雖然他從未真正行動過，而他以後也不會，他正逐漸克服這種衝動，但是這股衝動確實存在，就像其他令人不悅的事物——蚊子和癌症。如果我們認為癌症是邪惡的，因而將它拒之門外，與它們劃清界線，對癌症就會真的束手無策。一個好的態度，或是每個人對於任何正在改變心靈現實的人應有的態度，不論喜歡與否、贊同與否，即使這件事是不好的，你都必須正視這些事物，接受它存在的事實。 現在我有必要說明一點，以擴大我對愛的定義。在此之前，我已說明愛是無法估價的。愛與正義、判斷、評價、報酬、懲罰不同，而團體中的學員會在潛移默化中學習到，不對任何事採取價值判斷，事實上這就是一種愛的表現。學員透過這樣的訓練，學習去愛，去感受愛。當然，在我的治療經驗中，我也發現，當我越了解一個人，他對我講述故事的態度就越謙卑，我反而會更喜歡他。 這些學習團體的情形也是一樣。他們無意間將自己的惡行全盤托出，卻讓我更加喜歡他們。因為這個團體沒有任何價值批判和懲罰，至少只有接受沒有拒絕。喜歡吹毛求疵、有強烈道德主義、不認同他人、希望改變對方、重新塑造對方，這都不是愛的表現，這也是造成婚姻不幸和離婚的主要原因。換句話說，只有兩人互相接受對方真實的自己並因此感到快樂，不會覺得受到干擾或激怒，也只有如此才能成為一對真正相愛的情侶。 實際上，上面所表述的與我接下來要討論的特定學員有關，這群人包括老闆與領導人。在此我們必須區分兩種職能角色：一種是判斷、懲罰、訓練、擔任糾察員或稽核員的角色；另一種是治療、協助和關愛的角色。我不止一次地強調，我們校園中的治療師最好不要兼任老師的角色，因為後者必須通過給分表示認可或不認可。例如，在芝加哥大學，評分的工作是由主考官委員會主持的。如此一來，學生與老師的關係會更為親密，老師只是單純地擔任支持者的角色，不必同時兼任支持者與反對者的角色。所以同樣的道理，學習團體的訓練員也只是單純地擔任支持者的角色。他們不給予成績、獎賞或懲罰，他們完全不作任何的價值判斷。 同樣的情形，在印第安黑腳族人身上也發生了。如果小孩或晚輩犯錯的話，通常是由部落里的長者擔任懲罰的審判官，而不是自己家裡的父母。當負責懲罰的人出現時，父母親就變成了小孩的維護者，他們站在小孩這一旁，他們是小孩的擁護者和最要好的朋友，而不是要對他們進行懲罰的劊子手或懲罰者。因此，黑腳族家庭父母親與小孩之間的關係，往往比一般的美國家庭親密許多。一般美國家庭的父親，通常既扮演愛的給予者又扮演懲罰者。我想這點可以加入治療團體的目標清單中。 我想起一件事，當初天尼堡拜訪非線性系統企業時，我也曾經和他討論過這個議題，我們都同意這是一個非常好的論點。我認為有必要把這個觀念運用到企業老闆的身上。他們有權力僱請員工或解僱員工，給予員工升職或加薪等。我想強調的是，擔任裁判者和死刑執行者角色的人，一個人處在這樣的位置時，不可能對於非裁判者或是沒有支配權力的人能給予同等的關愛與信任。 針對這一點，我想再做進一步的說明，因為這是一個很重要的理念，也是評判現代管理政策的一個重要標準。對於那種過於樂觀的傾向，我表示深深的憂慮。許多學者認為，好的管理政策和參與式管理可以使老闆與員工結合成為一個快樂的大家庭，或是成為稱兄道弟的好朋友。我懷疑這是否有實現的可能。可以肯定地說，在這種環境下友誼與信任必須有一定的限度。 事實上，作為老闆、裁判或是負責人事僱傭的人，不應該與他所要執行或監測的人太過親近或友善。如果懲罰是重要的、必要的而且是經常性的，那麼彼此間的友誼會使懲罰的工作很難執行。不管是裁判的一方，還是接受處罰的一方，均會感到難過。受到處罰的人如果被他認為是朋友的人降級，就覺得自己受到欺騙。同樣的，如果裁判者與某個受懲罰者的感情很好，在進行判斷時，難免不會有偏護的行為發生。 從另一個角度來看，如果老闆必須開除他的朋友，這對他來說也不是很好過。事情會變得非常複雜，心理的罪惡感不斷加深，這也是造成胃潰瘍性格的主要因素。我覺得，執法者最好保持超然立場，與被執法者維持某種程度疏運。就好比軍隊里的長官和士兵不能建立太親密的關係一樣。據我所知，世界上有太多人努力促使軍隊走向民主化，不過卻從來沒有成功過，因為總是有人指定某一個士兵犧牲生命，這完全不可能以民主方式來決定，因為沒有人想死。指揮官必須不帶個人感情選擇必須犧牲生命的人。因此，作為一個將軍最好保持孤立以及超然的立場，不要和部屬太親近，不要和任何一個士兵成為朋友，因為你可能隨時要他們去送死或是接受處罰。 在醫生的身上也會發生同樣的情形，特別是外科醫生。他們常會拒絕替自己的朋友進行手術，心理醫生也會拒絕診治自己的朋友或親戚。 這是一個很微妙的事實，人們不可能同時愛一個人又能公正無私地審判他。對同一人擁有愛與正義是很困難的，但卻是存在我們周圍一項無法避免的事實。我們總是很難以超然的立場，同時處理對同一個人的愛以及懲罰。這種觀點與傳統的管理政策完全相反。權力就是權力，它可以支配我的生死，對於一個操控我生死大權的人，我無法像對待一個與我沒有權力關係的人採取同等的態度。 在探討這個議題的時候，安德魯·凱依（非線性系統企業總裁）提出了一個很好的觀點，他認為開放的概念其實被混淆了，他認為開放心胸有兩種意義。我認真地思考之後，完全同意他的看法，認為那是一個非常有效的區別。以老闆和參與式管理的角度而言，開放心胸表示願意接受任何建議、事實、反應或資訊，不論令人愉快與否。不可否認的，在此方面他必須開放心胸，他必須知道正在發生什麼事。 不過，若是讓法官、警察、老闆、船長和將軍也坦誠以對，毫無顧忌地表露自己的想法，就完全沒有必要。在特殊情況下，這樣的領導者有責任隱藏自己內心的恐懼。如果我正坐在一艘正在汪洋中航行的船隻，船長不斷地公開說出他的恐懼、焦慮和不確定因素。可以肯定的是，我下次再也不會搭這艘船。每個人都希望船長能承擔所有的責任，相信他完全有能力勝任這份工作。我不願接受他是一位容易犯錯、看錯指南針的船長，這會讓我感到惶惶不安。對於醫生來說，也是一樣，我不希望他在為我做健康檢查時，大聲說出他的想法，當他在檢查我是否患有結核病、癌症或心臟病時，我寧願他將自己的懷疑藏在心中。 同樣的情形也發生在軍隊里的指揮官或是家裡的父母親身上。作為一個父親及丈夫，如果他總是告訴他的太太和小孩自己的害怕、懷疑、不安和缺點，就失去穩定全家的功能。其實，丈夫或父親的另一項角色功能就是自信來源者，他是家中的主心骨，必須勇敢承擔一切責任。對於那些認為必須對妻子、小孩和朋友坦誠的人，我的建議是他必須承擔全部的責任，不要說出自己的困擾，他必須有足夠的承受力自行承擔一切。 企業界也有同樣的情形。作為一家企業的老闆或管理者一定也會遇到一些緊急狀況，可是，他應該對未來抱有極強的信心，應該儘量在員工面前保持鎮定，自行承受所有的恐懼、懷疑或沮喪。在企業裡面，在全體員工的面前，避免情感失控。 在我早期的教學生涯中，我非常喜愛我的學生，和他們非常親近，也希望成為他們真正的朋友。後來我漸漸意識到，只有在不牽涉成績的情況下，他們才能對我永遠保持微笑與友誼。我完全有理由愛一位心理學成績不佳的學生，但是他們不了解這一點，也無法接受。當我與學生成了好朋友，如果我給的成績不好，他們就認為我背叛了他們，認為我是個偽君子。當然不是所有的學生都這樣認為，心理較健康的人就不會如此想。逐漸地，我放棄了這樣的做法，特別是面對學生數目眾多的大班級，我都會保持某種程度的距離，與學生維持一種英國式的關係，不再像以前那樣推心置腹。只有當我特地為某些學生準備資料，向他們解說，並事先警告他們會有不及格的危險時，這是唯一親近的時候。所有的資料都表明，老闆和領導者必須有開放的態度，但此處的開放是指讓自己的耳朵和眼睛準備接受信息。 關於團體治療與個別治療之間的爭論是毫無意義的。原因之一，兩者的目的不同，治療的對象也不同。因此重點在於，我們必須先弄清什麼樣的問題，在什麼樣的情況下，有什麼樣的人，有什麼樣的目標，再決定要採取團體治療還是個別治療，或是二者兼用。 一種比較大眾性的結論就是，這些學習團體可以促進成長，促進人格健康發展，這是一種心理內化的過程（心理治療是讓有心理疾病的人變得正常，心理內化是讓正常人變得更好）。這和耕田的道理沒什麼兩樣，一個好的農夫把種子播下去，創設一個良好的成長環境，然後就放任這些種子自由成長，只有在它們真正需要幫忙的時候才提供協助。他不會常常拔出剛剛發芽的種子，檢視它是否正常成長，也不會去扭轉它原來的形狀，不去推擠它或拔出來後再把它放回土壤裡面。他只是把這些種子留在土壤里任其自由成長，只提供最少的幫助，甚至可以說只有在必要的時候才會出手幫助。 毋庸置疑，愛羅湖的團體具備良好的成長環境，他們擁有好的訓練員、好的領導者，不會強行訓練、塑造學員，只是單純地提供一個良好的學習環境，給他們一些成長的有機土壤或激發原來潛藏在內心的「種子」，任其自由地成長，而不給予太多的干擾。 正確對待自我實現者的隱私 事實上，人類生活中也有許多存在性衝突，許多問題無法獲得解決，許多時候為了達成某個目標，必須放棄其他事物，這就是衝突所在。當我們朝向某一目標前進時，往往必須放棄某件事物，甚至對此感到哀傷，但必須努力抑制自己的情緒。 我差一點忘記另一個問題，恰好現在又浮現在我腦海里，這是個非常私人的問題。這是從我閱讀的書籍以及從愛羅湖的訓練團體得到的啟示，而且至少產生了半打以上的疑問。我發覺這個領域的工作者忽視了隱私的需求。當然，這些訓練團體的目的就是要學員守住隱私。他們採取的自髮式訓練，就是教導學員依照自己的意願選擇自我隱瞞或自我揭露。他們所謂的隱私只是一種恐懼、強制、無能和限制等等。 實際上，在針對自我實現的人所進行的研究表明，當人的心理愈健康，就愈需要非強制性的隱私，他們比較沒有神經質的隱私問題，也不會保有不必要的秘密，更不會刻意隱瞞自己的創傷，戴著一副面具生活。 我的這些想法是受到我太太貝塔的刺激，她是一個特別注重隱私的人。如果在20個人的團體面前要她說出自己的隱私，她會感到不寒而慄。這並非是神經質的隱私，她只對自己的知心好友說出心中的想法。許多人需要正常的隱私，他們會自我選擇傾吐的對象，因此像愛羅湖的團體就不適合他們，好像對他們而言非常不自然，就算強迫他們參加，也不會有多大用處。在這種集體公開表白的過程中，這些人仍是保持防衛的心態。 問題的關鍵是，我們必須區分健康的、有必要的隱私和神經質的、強制的、不可控制的隱私，我們必須努力解除神經質隱私——這些都是無用的顧忌，相當愚蠢、非理性、沒必要而且不切實際。健康隱私是有存在的必要性的。我們也很容易忘了個人之間的差異。依據我個人的經驗，可以將人分成不同的等級，從易於自我揭露到需要健康隱私。 為了確立此觀點，我甚至可以大膽地說，達到健康隱私的前提是瓦解神經質隱私，當然還要能夠享受隱私，而且保持自己的獨立（一些神經質的人，甚至大部分的平凡人就辦不到這一點）。神經質隱私的瓦解是邁向健康的一個不可或缺的過程，這裡所謂的健康包括對隱私的需求、享受隱私以及保有隱私的能力。 這種情形也詮釋了前面所講的議題，企業領導者在員工面前不暴露自己的一切想法是很必要的。在某些情況下，他最好保有隱私。當將軍決定要執行一項特殊任務時，最好不要到處宣揚心中的不確定和懷疑，更不要不停地扭動手指顯示他的恐懼，因為這樣的行為會瓦解全隊的士氣。所謂的健康隱私也包括這樣的情形，當客觀環境需要時就必須保有某些隱私。 這與另一個問題有關係，我曾在某個團體討論的課程中談到神經質防衛與健康防衛的必要性。我們必須緊緊記住一點，神經質防衛是不健康的，因為它是不可控制的、強迫性的、非理性的、愚蠢的、不被接受的。我們有許多控制衝動的力量，其中之一就是防衛，當然，我們現在已意識到，在現今的文化中許多的失序狀況是由於缺乏控制所致，但是弗洛伊德當年卻未曾意識到這一點。 常常有人開玩笑說某人必須克制，但是我並不認為這是玩笑話，而是很有道理的。我認為人們不可以、不應該、也不願意在任何時候、任何地點表達心中的衝動，我們必須有所節制，不僅是現實環境需要，也是個人發展和價值的需要。 事實上，人類生活中也有許多存在性衝突。許多問題無法獲得解決，許多時候為了達成某個目標，必須放棄其他事物，這就是衝突所在。當我們朝向某一目標前進時，往往必須放棄某件事物，甚至對此感到哀傷，但必須努力抑制自己的情緒。 通常一個決定就意味著對一件事物的執著喜愛而對另一件事物的排斥，我們不可能在兩件事物間來回做選擇。比如說，一夫一妻制就意味著最後的決定以及永遠的承諾，因此它就必然涉及必要的、健康的和可欲求的防衛。「防衛」一詞已被人們過度濫用。在這裡「防衛」一詞用「因應機制」又名因應行為，指人在追求目標時，能面對環境限制所表現出的積極性適應行為，因應機制的目的在於減低焦慮、解決困難，而非逃避現實代替。 社會哲學家一再地強調，弗洛伊德所處的1910年與我們非常不同。我們也可以這麼說，他們承受過多的壓抑。部分是因為弗洛伊德使得這些不必要的壓抑遭到瓦解。現在我們需要的是控制衝動，甚至控制某些可欲求的壓抑。 我想到了一個例子：曾有一位婦女，當她想到什麼時，也不管別人還在說話，就開始說了起來，因此遭受團體學員的猛烈攻擊：「請自我控制一下，閉上你的嘴，我們也要發表自己的看法；當沒有人說話的時候再說，別打斷他人的話。」這就是必要防衛或因應機制的例證。 以前我常常在想，所謂的學習團體或是其他感受訓練、人際關係、領導團體等，都只是假借團體治療的名義。但現在我改變了看法，除了上述的原因外，還有其他的原因。首先，不管怎麼說，治療一詞已經有點不適用，它代表人在心理上有疾病。但就我研究表明，大部分學員就心理治療的層面而言不算是病，只是就正常的情況而言有些許的偏差，但他們都是普通而正常的公民。因此他們需要的並非是員工式心理治療，而是個人發展、自我實現的訓練。 此外，我也逐漸明白一件事，那就是如果你使用心理治療這個字眼，可能會引起很多人的厭惡，即使他們確實需要接受心理治療。例如，這些假名與同義詞對於那些執迷型、倔強型、事物思考型的人以及不信任心理學的人來說，比較容易接受。雖然我認為有比「訓練」更適合的名詞，但是我還是保留一些名詞（不意味著能夠治療疾病）。 「訓練員」這名詞也有一點屈就的意味，好像我是一位健康完美的神明，降尊紆貴地幫助你這位不健康、不幸的可憐鬼，類似這樣的說法都應該避免。如果我們強調存在型心理治療師可能會好一點，他們與學員有著同胞之情，身處於同一條船上，相互幫忙，就像哥哥幫助弟弟，一切都源自於愛。所有的團體都應該放棄過時的醫療行為模式——以一種權威的心態，健康的人治療不健康的人。 「學習信任」是治療團體的另一個目標，去除一切的防護和防衛心態，特別是反向攻擊和反向敵意，更要放棄以自己為目標的偏執狂心態。這與學習表達和自發是不同的，這也是關於現實主義和客觀性的訓練，因為它是根植於當今現實，而非兒童時期的現實。對現今而言，兒童現實已經不切實際而且是錯誤的。這與弗洛伊德強調脫離過去的意義是相同的，因此更好的說法是「學習信任」——當此信任符合現實情況時；或是「學習不信任」——當此信任不符合現實情況時。 另外一個實用的目標是學習隱忍感情。團體的領導者（我拒絕稱他作訓練員，因為那聽起來好像是在訓練熊、狗等動物一樣的刺耳）必須保持鎮定，他必須忍受他人的敵意，即使是碰到深沉的感情，無論是積極的還是消極的，他都必須無動於衷。學習團體的學員了解到，其他人並非如一般人所想的那樣容易受到傷害。許多學習團體的報告表明，如果一個人受到客觀地批評或是有人在哭，又或是有人激怒了別人，就會有另一個人出來解救他。但是就長期而言，大家必須藉由簡單的經驗，知道人不會因為受到批評而崩潰，他們所能承受的壓力極限要比普通人高出很多，不過，這些批評必須是真的、友善的。 也許另一個目標就是學習辯護個人客觀而友善的批評與攻擊之間的差異。我在少數的團體訓練中，也看到過這樣的差別。 我們也應該學習容忍缺乏組織、模稜兩可、無計劃、沒有未來的情況，這些都是重要的心理建設和發展過程，而且非常有成效。對於個人發展而言是必要的，這也是培養創造力的前提條件。 我認為有必要強調學習團體的選擇性，特別是在位於山頂的愛羅湖或是其他孤立的文化領域。在這樣的團體裡面，沒有真正的惡意，沒有真正的毒蛇猛獸，沒有真正惡名昭彰的壞人。換句話來說，他們都是高尚的人，或是至少他們都努力成為高尚的人。這是一樣的嗎？當然，有人會因為這些特定團體的成效，以為在所有的情況下均能實行。其實不然，比較好的說法是，這些位於山頂的學習團體之所以有成效，是因為環境條件的允許。如果現在面對的是獨裁性格的人、偏執狂或是不成熟的人，學習團體的成效就會令人質疑，這是很實際的情況，因為這些訓練員或領導者都是經過特別篩選的。 我感觸頗深的是，團體裡的每個人都是高尚的，當然這裡的人平均水平也比一般大眾要高。這又牽涉到挑選的問題，因為世上沒有足夠優秀的人，組成上百個或上千個學習團體。這些團隊是成長在良好的環境條件下，只能進行有限的實驗，因此，它必須小心教條、虔誠和形式等。 當我在山頂上問過一部分學員某些問題時，這種情形顯得更加的真實。我問他：「魔鬼在哪裡？精神病理學在哪裡？現實證明存在的弗洛伊德式消極和悲觀在哪裡？」我感覺他們太傾向於羅嘉斯式的樂觀主義，認為在任何情況下所有人都是好的，所有好的治療對所有人都是有效的，但實際情況卻有所不同。在良好的環境下，大部分人都能自我成長，但不是全部。我對於領導者也有同樣的質疑。就長期而言，我們不能自我選擇領導者或治療師，但是在許多著作中卻沒提到針對潛在領導者所設計的個人治療。 我認為接受敏感度訓練的人，應該以更開放的態度討論心中的敵意——必須更明確、更仔細。例如，在我與他們共處的短短几天裡，看到他們不斷地練習公開表達自己的敵意。這是我們社會的最大問題，相較於弗洛伊德時代對性慾的壓抑，目前心理分析師面對的是對敵意和進取的壓抑，壓抑的程度不下於當年的性慾壓抑。社會越來越害怕衝突、不同意、敵意、反抗和排斥的發生。我們不斷強調要與他人和平共處，即使你很不喜歡這個人，也必須這樣。 在這些學習團體中，他們不但學習接受他人的敵意，而且還接受成為他人攻擊目標的培訓，培訓人們成為靶子後該如何處理，才會不因此而倒下。我看到某些美國人超越一般禮教的束縛，願意接受好友負面而善意的批評，也不覺得自己遭受攻擊，反而將對方的行為視為情感的表達、協助的意願。當今社會上大部分人做不到這一點，認為批評是對人的全盤攻擊。但是在愛羅湖團體裡，他們努力教導學員分辨何者是出於關愛、友誼和助人的衝動而提出的批評，何者是出於敵意或攻擊的批評。 經過學習、訓練後，團隊中的學員變得更為堅強，更有適應力，更能承受更多的痛苦。毫無疑問的，這些人比較有勇氣向別人說不，敢於批評別人，否定別人的意見，而且會因此產生一種抗拒大變故的能力。 對男人而言，現在所有的這些問題顯得特別重要。假如男子氣概是我們社會的焦點議題；如果男人不夠強硬、不夠積極、不夠果斷的話，那麼這些團體的訓練對建立男子氣概亦有所幫助。在我們的社會裡，有許多男人喜歡安撫、討好別人，極力避免任何的衝突、反抗，試著平息爭端、手腕靈活、不斷妥協、不製造爭端、不搗亂，當大多數人反對時就輕易地舉手投降，絕不堅持自己的意見。這種性格的男性被弗洛伊德稱為太監——遭閹割的男人，他們像一隻寵物狗，努力地搖尾乞憐，討好主人，在最糟糕的時候也不會做出反擊。 為了能對這個問題有更清楚的理解，應該仔細研究弗洛伊德關於攻擊、毀滅和死之願望的論述。我並不是說要完全接受弗洛伊德的主張，而是藉此對人的心靈有更深入地體驗。 還有另外一個觀點也和此點有關，也是我常常想到的，那就是支配—從屬關係。我曾經在猴子和猩猩的身上觀察到依據支配層級所制定的覓食次序。但是整體動力學研究者對這方面所知不多。我建議他們參考猴子的行為模式。我認為他們都過於強調民主教條，以為人人生來就平等，對實質占有優勢的人，天生的領導者，具有支配力的人，特別聰明或特別果斷的人，他們覺得很難接受，因為這違反民主原則；事實上，這並不相互排斥。在我讀過的著作里，並沒有任何關於這個問題的參考資料，而在整個弗洛伊德心理學說里也找不到任何的參考資料。 激發員工潛能的智慧資源 而對我們這些人來說，接下來的挑戰並不是思考如何激勵員工，而是應該創造一個環境，讓員工願意並主動發揮內心的最高潛能和動力，對公司做出最大的貢獻。或許首先應該做的是，分析組織的政策和作業程序。 世上有兩種人：「外緣旁觀者」和「參與者」。外緣旁觀者這個名詞是由美國拉斯維加斯內華達大學的西吉教授所創造出來的。在他的《藝術和民主》書中，外緣旁觀者就是非參與者，他認為他們沒有真正地在生活——他們對內心的想法沒有任何熱情或奉獻。他們付錢聽音樂，用錢購買藝術，玩弄人們的創作與想法，不過這些都只是表面的。雖然外表上他們參與了這些活動，不過心裡並沒有真正的投入，充其量只是一個站在外面的圍觀者而已。參與者憑著自身的價值與信仰，探索未知的世界，度過美好的時光，也遇到過不如意的事情，曾經受歡迎過，也曾經被批評過，經歷過繁榮富強的時期，也經歷過不確定的動盪年代，不論是在藝術或民主政治方面，參與者都在積極地成長。 那些擔任「參與者」角色的領導人不是因為他們是真正的信仰者，而是因為這是未來的潮流，是一件大事，他們並非真正的了解其中的含意和知識。當我們聽到企業主管反覆提到「人力資本」、「智慧資源管理」、「激發員工潛能」和其他相關的概念時，我們可以確定企業的人性面將是未來重要的管理議題。我們拭目以待有多少人會是這項潮流的「外緣旁觀者」或是「參與者」。 事實上，要成為「參與者」有許多典範可以追尋，班尼斯、杜拉克、羅格利克，史坎隆、阿吉瑞斯都是良好的楷模，不論好的年代還是壞的時代，他們自始至終堅持自己的信念，不斷地追求真理，不理會旁人的嘲弄，也不管別人說他們天真不實際。這些人可以說是歷史的英雄，他們總是堅持自己的夢想，並且真正地參與完成心中的目標。 參與的行為需要很大的勇氣和堅強的毅力，但這並不是一個盲目擁護的價值觀，也不是一項使命宣言或是操控員工的企業符咒。參與的行為可以活化組織，重新組合組織DNA，激發人性的潛能。 羅格利克發表的X理論以及Y理論概念，是針對人類行為所做的一系列假設。實際上，X理論以及Y理論中有許多概念與我的需求層次理論相似，大部分人認為羅格利克的理論是在替我的理論建立起崇高的聲譽。 研究顯示，羅格利克理論中某些重要的概念，常常在翻譯時有所遺漏。X理論和Y理論並非某種管理方式，只是一些關於人性的假設，而這些假設對管理方式的發展有極大的影響。 可以用羅格利克自己的話來詮釋：「管理人員最重要的課題是：關於管理員工最有效的方法，你的假設為何（包括明文規定及墨守成規的）？管理階層對於控制人力資源所抱持的假設，將決定企業的整體性格。」 因此我們有必要問一下，你是否相信： 一、對一般人而言，是不是都比較不喜歡工作？經理人以及組織必須時時刻刻控制、指引和確保員工有稱職的表現？一般員工喜歡遵照指示做事，並且視安全的需求為第一要務？一般員工都沒有成就大事業的野心或需求？ 二、一般人都認為，工作與休息或玩樂一樣地自然，而且必要。每個人學習自我控制，展現進取心，當他們全心達到目標時，會主動承擔起所有責任。他們因為獎賞而願意全心奉獻，而非出於恐懼，特別是無形的獎賞，例如成就感和自我實現，大部分人都擁有許多未開發的創造力和創新力。 上文提到的第一個問題，就是X理論的主張，第二個問題則描述Y理論的主張。根據管理顧問吉米·柯林斯所說：「X理論仍是目前的主流。許多經理人及企業家仍持這樣的觀點，人不能百分之百地被信任，必須時刻受到監督，需要足夠的動機，或是認為人們不願努力工作。害怕、不信任、壓迫以及威逼利誘的管理方式和獨裁主義19世紀90年代相當盛行。不只是大型企業實行這種獨裁式管理模式，連許多中小企業也都是遵循X理論管理員工。」 在企業中如何營運X理論？羅格利克自己就提出最好的案例。我節取了一段他在1954年的演講內容： 「幾個星期前，我與一家位於劍橋的小型企業的主管開會。他們都有一個共同的困擾，就是如何想方設法讓員工準時上班。小組的對話方式引起了我的興趣。有一個人建議說：「最好的解決辦法是設立一個打卡鐘。」也有的人說：「應該在每個部門最顯著的地方，放一本簽到簿，請每個員工寫上自己的名字以及抵達時間。」另外還有人提議說：「在辦公室的入口設一個旋轉門，八點半以後就在門上掛一個鈴，遲到的員工經過時，鈴就會響起，整個部門的同事都會聽到，遲到的人就會覺得面上無光。」 以上這些非常嚴肅的提議，都是一些表現傑出的主管所提出來的。他們以為可以輕易地解決這個問題。但他們沒有考慮到造成這些問題的背後原因以及態度。我冷眼旁觀這些人的討論，不發一言，最後產生這樣的結論：「並非每個人都自願準時上班。這些態度和信念都隱藏在內心深處，沒有被拿出來公開講座，而這正是經理人會提出以上建議的原因。」 而對我們這些人來說，接下來的挑戰並不是思考如何懲罰員工，而是應該創造一個環境，讓員工願意並主動發揮內心的最高潛能和動力，對公司做出最大的貢獻。或許首先應該做的是，分析組織的政策和作業程序。 經典剖析 喬治·馬肯策劃自我實現 美國加州曼羅公園沙山路三〇〇號，等於是權力、尊貴與商場藝術的代名詞。這裡是創投家的聚居地，他們通過籌資、合併和收購，創造了美國經濟的榮景。他們不斷地尋求下一個高利潤的投資機會，沙山路已成為美國企業發展史上的一個傳奇。喬治·馬肯和他的合伙人大衛·里瓦就在這個金融聖地成立自己的事業，他們經營的是一家私人投資銀行。 對大部分人來說，我們的產業還是個陌生的領域，有許多是私人募集的企業。事實上，要仔細定義這個行業的話，共有三或四大類。最大的部分是我們所謂的管理收購，我們從某些機構以及富有家庭募集了500億美元的新資金。創投部分有100億美元，收購的部分約有300億美元。我和里瓦在創立這家企業以後，投資比率剛好相反，創投部分要高於收購部分。在我們成立之初，幾乎沒有人了解這一行業，但當初創辦之時，我們的工作是建立優良而健全的企業。 我從事創投業以及我擔任美國企業主管的經驗中，得出「不適任企業主症候群」的想法。不稱職的企業主和不稱職的老闆沒什麼區別，業主就像不適任的老闆，對組織會有極大的影響。不論私人募集或公開上市的企業，都有「不適任企業主症候群」。 在我所從事的行業，最令我感興趣的是「拯救這些企業」。不論企業是否正出售或轉投資部分事業，我發現一旦把企業資產交到員工的手中，業績竟然會奇蹟般地好轉起來，而且所有員工都覺得很快樂和興奮。從這一點我體會到，一家企業之所以會遭到困難而且到了走投無路的窮途，那是因為過去的一些政策決定完全掌握在少數企業主手中，加上他們都專注在企業的財務利潤方面，這種以自我為中心的管理模式，造成了企業走向衰敗的命運。 我曾經是一個大型集團重要部門中的一分子，曾經有過為新想法辯護的親身體驗。幫企業找尋一位稱職的企業主或是協助原企業主進行調整是我們的工作，通常我們會與管理人員共同合作。不論是既有的管理階層或是我們另行尋求的管理人才，我們都希望提供一系列焦點集中、方向一致的目標，將每位員工組織起來，站在同一陣線上。 所以說，我們所做的就是讓企業各個部門相互協助、業務集中，每位員工都能各盡其職。我們也希望能創造一個良好的工作環境，讓每位員工都能達到自我實現與創造的目標。 資本主義的浪潮席捲全球，現在我們在美國以及世界各地所一致進行的工作，就是重新定義價值觀，這個價值觀能將我們在市場上所採取的行動與健全社會的核心價值相互結合。令我們感到欣慰的是，目前已經有一少部分人開始嘗試這項工作了。當你看過馬斯洛的著作後就會發現，他也提到很多這方面的想法。他不愧是一位具有遠見的先鋒，不斷思考新的概念，憑自己直覺大膽地假設，而後又回頭測試心中的觀點是否有可行價值。 現在讓我們來談一談遠景，這是員工針對組織在最高度自我實現模式下可能的運作情形所描繪的心靈圖像。為了讓你更了解我的說法，我從你比較有興趣的事物談起。我的圖像和你的會有所不同。這個圖像觸動了人類最高層、最善良的心靈，人類的靈感與抱負就存在於此。遠景可以激勵企業所有人共同朝同一崇高的目標邁進。我們每個人都與世上其他所有人、所有事物緊緊相連，這就是我們崇高的目標。 經過充分的分析討論，我們為業績優良的企業下了定義：這企業讓我們引以為傲，當我們一想到它，就全身精力充沛，它在產業中表現得出類拔萃，它能吸引最好的人才，每個社區都希望能有這樣優良的企業含納並建構於其中，所有的廠商都爭先恐後地與他們做生意，所有的顧客都樂於與他們往來，股東們也都很高興投資這家企業。 我們最大的不同是將股東的想法考慮進去。我們希望建立的企業，能顧慮並平衡所有股東的權益。如今，我們真的做到了，也滿足了所有股東的需求，更創造出超水準的財務表現。 但這些目標要如何實現呢？首先，我們會尋找正處於轉型期的企業，而它所處的產業正在成長階段而且是一家基礎不錯的企業，值得我們進入並買下，我們會提供必要的資源與策略，以及創造高效組織所需的思考模式。只有員工願意達成自我實現，組織才能達到自我實現的目標，而這是我們工作最有趣和特色的地方。最後的結果也讓人驚喜不已，人們一早起來，就會迫不及待地去上班。 但是，在我們達成金字塔目標以後，發現還漏掉了一些東西。我們仍在「自我系統」里運作。自我系統有多樣特徵，其中之一就是人與人之間的激烈競爭。在強調競爭的情況下，建立合作的工作團隊變得更為困難，然而這就是我們現在的情形，這也是為何多數工作團隊運作不良的原因。員工彼此相互競爭，但我們卻無法理解為何會這樣，我們以為情況原本就該如此。我們的錯誤在於，我們沒有發掘人性的另一種可能。 我的幾位工作夥伴，他們是令人印象深刻的團隊，都擁有很優秀的學歷背景，並且都有在大型上市企業工作的經驗，而且所有的新進員工都來自各地首屈一指的學校。他們來這裡工作，目的不只是從事金融交易，而是希望建立良好的工作團隊。這是和其他企業從業人員的不同之處。 建立績優企業的目標徹底地改變了我們企業。不可否認的，我們不能回頭。我們現在所談的並不是一件簡單的事，而是最艱巨的工作，不過一旦你投入進去，就不能回頭。在我們不斷地討論、改進那些阻止我們達成綜效的策略以後，我們開始漸漸地轉變。如果他們不和馬肯和里瓦站在一起的話，我們就不能使所購入的企業跟著有所提升，如今我們變得非常有效率。 在這個金融社區里，將這些策略運用起來是很簡單的。例如，上次募集的資金即將短缺，我們必須再次募集，這是常有的情況，就在這次募集資金時，我們必須討論這個問題。我們苦思如何對那些頑固的華爾街人士說明我們的理念。我們得到了一個結論，他們也是人，他們也有追尋自我實現的內在需求，心中也抱著崇高的目標，他們也很清楚，在差勁的組織與完善的組織中工作，有很大不同。因此我們就從這個角度入手，直接說中他們的心中要害。結果呢？我們募集到的資金是當初預期的兩倍，我們原本的目標是40億美元。 馬斯洛在他的筆記里提到，實行開明管理的組織能創造更健全的社會。事實上，我們希望創造自我實現的員工和高績效的組織這一目標與馬斯洛的觀點完全一致。我完全同意這個論調。在全球經濟正經歷轉型的時期，企業扮演一個相當重要的角色。也許比其他單一機構都顯得重要，這是一個全新的角色。企業家的地位一直都很重要，但要創造一個健全的社會，則是一個全新的嘗試。我們必須了解這個角色的意義，提升自己的價值觀。 我們必須確認，個人或全體是否願意接受這份重大責任，共同努力塑造善良人類。這是我們留給後代子孫的禮物，這是個全新的企業概念。關鍵是，我們願意接受嗎？企業是人們花費大半時間工作的地方。我們企業和非營利組織在建立健全社會方面，比起其他我所能想到的機構、承擔的責任更為重要。 布萊恩·勒林談企業員工價值實現 布來恩·勒林是鄉村企業基金會的創辦人，他將馬斯洛理論引進世界上最貧窮的國家。勒林和他太太瓊恩共同創立鄉村企業基金會。這個基金會透過區區的100美金以及全球各地的發起人，挽救了世界各地無數的受苦民眾。因為它的幫助，全球好幾個貧窮國家的人民，實現了他們成為企業家的夢想。 有一次，我們參加了多明尼加教堂之旅，激起了開發這個國家的興趣。就像其他人一樣，我們很想實現這個願望，我把它看作是追求生命價值的一個環節。在我上大學的時候，有一位教授對我說：「你不能從尋找快樂中發掘快樂，只有服務人群才能獲得真正的快樂。」我們的行動源自我們的宗教信仰，宗教信仰成為我們工作的動機。首先，我們的任務是傳遞一項訊息：企業家精神和金錢資本可以幫助極度貧窮的人創業，體驗長期工作所帶來的尊嚴。就整個計劃而言，我只是幫助他們達到這個目標的工具之一，無論成功或失敗，我們都不能以個人的角度來看待這種行為。 我想我們成功的主要因素是以前就學到的，到現在對我都還有很深的影響。在每一位一起工作的夥伴身上，我們都可以看到人性光輝的一面。在美國，我們總是覺得窮人或貧窮會使人喪失人性。但是，當你和世界上最貧窮的人面對面時就會發現，人性的光輝也在他們身上閃耀著。他們與我們並沒有什麼根本的不同。 在馬斯洛的日記里曾經不止一次提到印第安黑腳族的故事，他對黑腳族的第一印象是，覺得他們非常有人性，之後才會注意到他們是印第安人。這也就是我所說的人性光輝。 我曾帶一些贊助者到海地。在那裡和幾位接受我們協助創業的人見面。其中有一位婦女在解釋到一半時，突然和在場賓客說抱歉，她要先離場去餵她的雙胞胎。我的那位贊助者，是位很成功的美國商人，併購買了好幾家大企業，他對我說：「如果他們有我一半的努力，我會很樂意為他們工作。」他的這種反應就是希望人們了解，我們不是要「拯救」窮人，而是借他們一雙手，一個人。 在我看來，創投業分成兩種。第一種就像詔納德·川普《交易藝術》中的類型，即使是將一雙襪子退回凱瑪百貨，他們也願意做這筆交易。這類的創投者對於我們以少量資金協助他人創業的工作很有興趣。一旦他們看到成果，就希望能成為其中的一分子。雖然他們無法從這些企業中獲得任何的利潤或擁有權，但他們喜歡參與創業的過程，幫助窮人發展自己的商業計劃，了解企業的競爭優勢。所以對他們而言，這就是交易的藝術，以及思考過程背後所隱藏的創新能力，當他們看到「人性化的結果」時都非常驚喜。 第二種創投業盛行於20世紀五六十年代，他們都有著博愛的精神。他們非常願意提供資金，因為贊助一些協助人創業的基金，對他們來說未嘗不是一件好事。他們也了解擁有企業就代表擁有權力。這也就是他們寧願與我們合作也不願將錢捐給非營利機構的原因。 與那些營利企業家相比，我們的相同點是，使用相同的語言、相同的工具和技術。唯一不同的是，我們協助貧窮而努力工作的人創業。這些人制定簡單的商業計劃，如果我們認為這份計劃可行，就會提供資金協助他們執行計劃。資金的提供有三個時機：計劃獲得同意後、企業開始營運後，以及達成特定目標後。 社會企業家因為知道最後的成效而感到快樂和成就感，並親眼目睹區區100美金投資所發揮的影響力。這與從事營利事業所獲得的成就感其實沒什麼不一樣，只是最後所得到的成果和他們不一樣：我們的所得是真實的所得。 我說我曾經以100美元創業，也許對很多美國人來講，這確實難以置信。他們在高級餐廳吃晚餐的錢，是發展中國家工人一年的薪水。對落後國家海地、孟加拉、緬甸以及其他貧窮國家而言，這是一筆很大的資產。因此，我們能以100美元做出很多不一樣的事。 雖然科技在全球扮演很重要的角色，但在我們所接觸過的國家，很多人一輩子都還沒打過一次電話。電視對他們來說，只是外國人的洋玩意，我們幫助他們開創自己的事業，讓他們有機會獲得成功。例如，農耕、家具製作、雜貨店經營、裁縫、修理腳踏車、做木工以及修理汽車等。將最好以及最新的生意構想告訴他們，使他們能成功地經營「低科技的事業」。 馬斯洛在他的日記中寫道，人們企圖從工作中尋找生命的意義。我想自己目前所參與的工作，就是所謂有意義的工作的最佳典範，而且我的孩子們都為我現在所參與的工作感到自豪。不過他們畢竟還只是小孩，受這方面影響還不是很深。事實上，有時候小孩可能會認為他父母的工作無法創造更多的錢，他們無法擁有一間更大的房子，開更好的車，擁有最新的網球鞋。不過，我只希望他們長大以後，能回頭看看過去我們走過的路，就會看到他父母親的努力所創造出來的工作價值。 至於人們企圖從工作中尋求意義，因為經濟因素，我又回到營利性的企業工作。於是我開始登廣告徵求能接替我工作的人，還記得當時的廣告內容是：「低報酬高回饋？」這就是鄉村企業基金的精神，那時我們總共收到了超過200名的應徵信函？ 我想這就是鄉村信託企業的信念——尋找生活與工作的意義，希望我的小孩長大成人以後，會發現他們的父親是其中的一位幸運兒——找到了生命的意義。 ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎