摩根信札 · 第二十三封 解僱職員的技巧

無論在任何情形下，你都不要讓被解僱的職員產生太多的挫折感，這點非常重要。應謹記在心的是，當你在任用職員以前，應仔細挑選，這樣才能避免發生不愉快的解僱情形。 親愛的小約翰： 解僱一個員工是一種無奈的選擇，特別是解僱我們公司的總務部長，我知道此事對你來說，感到非常煩惱，因為，你認為這項任務的執行，將會使他人感到絕望、痛苦。這種惻隱之心是一種好現象，同時表明你有一顆仁厚、體貼別人的心。我非常喜歡你這個優點。 但是，請你不要忘記，公司的成功，是每個職員共同努力的結果，這是一個不爭的事實。倘若公司有一個職員不能勝任他的職務，對整個公司的運營來說，固然不至於產生特別嚴重的後果。卻對一些能勝任且對公司有所貢獻的職員來講，則是一件很不公平的事。況且，對於那些不能勝任公司工作的職員來講，面對工作或其他的環境的壓力，他個人也會產生一些不愉快的情緒。因為每天八小時他都要在這種不愉快的氛圍中度過，直到走出公司門口，但是，他也絕不可能一下子就把心中的這些苦悶全都拋到九霄雲外，忘得乾乾淨淨。 我認為繁忙的事務，也會令他們感到工作困難。確實，對某些高級管理職員的職務而言，高薪與地位，雖然人人喜愛，可是從某個角度來看，一旦他們處理工作的能力降低，生活也將隨之陷入痛苦的掙扎之中，甚至引起混亂，我們會因此而漸漸地對他失去信心。 值得特別注意的是，在公司中，有些職員的能力遠勝過他的職位，他工作起來感覺很無聊，就好像一位船員將船駛進無風地帶中，輕鬆地過去。他會說，這種工作雖然很好、很輕鬆，但沒有一點激情。這種員工在於我們公司中，也是一種不好的影響，因為，他感覺每天的工作都非常乏味、無趣，因此，他遲早也會離開我們的公司。 上述幾種解僱職員的情況較為典型，但是還有另一種情形，就是有些職員和周圍的同事不能和諧地相處。對公司來說，他很能熱心地參與工作，但在同事之間，他就不能相處得很好，這種員工我也見過不少。他們可能會影響到其他職員，使他們對自己的職務喪失信心，覺得自己就像是掛在牆壁上的文字一樣，讓人看得清清楚楚，從而心生自卑。如果這樣的話，就得在我們所器重的職員辭職之前，先解僱這種會引起紛爭的職員。 現在，還是讓我們回到主題上來。在我看來，你所要解僱的那位總務部長，無論委任為部下或上司，都是不妥當的。他的工作能力雖然很強，但他的性情和態度，會給人不好的感覺，他經常公開我們公司的工作內容，對我而言，自尊心受到打擊是不允許的，這也許是他自己不負責任的一種表現！對於這種情形，公司也常認為這是一個棘手問題而難以解決，所以，一拖再拖，就到現在，你可以找個合理的藉口解僱那位總務部長。但我卻認為這是一種得過且過的心理，要解僱一位職員，雖不是一件好事，但如果你認為這件事合理，卻因為不好意思而不敢及時執行，那麼就算時間拖得再久，也無法使這個任務變得更容易執行！ 作為公司的領導，解僱員工是一件非常正常的事情，老實說，在這以前，我也曾解僱過很多職員，我想你以後也會這樣，也許會解僱更多的員工。當你解僱職員時，特別是與職員談過話後，可能會產生一種猶豫的心理，這都是很自然的；你也許會捫心自問，這樣做是不是正確，但是，如果再經過一、兩個月冷靜的思考後，你會發現，自己的處理是對的，而且會認為自己當初應該及早地執行。 解僱公司的員工確實是一件煩心的事情，當你想解僱職員以前，你也應該深思熟慮地思考一下：在我們的公司里那個員工卻無法發揮他的潛力，可能是我們給他安排的職務不適合他，以致於引起他對工作的厭煩（這是我們的錯，而非他的錯），或許是因為這位職員的性情，在我們公司里會成為問題，但在別家公司，卻反而變成一種優點；那個職員的能力是否在別處能夠愉快地勝任工作；無論在何種情形下，都不要讓員工產生太多的挫折感和失落感，儘量讓員工不會感覺到自己被解僱是那麼痛苦，更重要的是能夠順利地轉換工作。這一點非常重要，因為，你不需要為自己製造一個敵人，更何況過去曾經是同事，你的確應該這樣做。 員工當然一定會問：「為什麼要解僱我？」碰到這樣的問題時，我們的說法千萬不可以太過誇張，但也不必因為想掩飾而撒謊，撒謊只會使員工感覺你很卑鄙。此時，你更應該把自己下定決心的理由，以及他的離職將會受惠於他自己和其他職員的情形，用最簡單的詞句一一說明，譬如：「很遺憾，這是有關你性格上的問題。」「很遺憾，你的技術不大適合我們的工作。」（針對能力太過或能力不足的情形而言）或「解僱你是件很遺憾的事，但你到其他公司工作可能更適合你。」解僱員工非常講究技巧，如果在上述這種情形下，你應迅速將話題轉移到被解僱員工換工作的事情上，給被解僱的員工一些力所能及的幫助，這樣更能夠得到被解僱員工的理解。比如，不要吝嗇替將要離開的職員寫推薦函（雖然說向來很少有人會這麼做）。其實，被解僱的人感到最不安的問題，就是被解僱的員工自己是否能順利地轉換工作，而我們的「推薦函」對他轉換工作來將會有很大的幫助。因此，現在很多公司在任用職員前，都會先了解他在以前公司里工作的情況。總而言之，在處理解僱員工的為題時，你必須在員工離開你的公司之前，就必須先讓他消除轉換工作的不安心理。你要讓他知道，找工作只是時間上的問題而已。 其實，上述的處理辦法儘管能消除他在找工作時的心理障礙，但是，在新的工作尚未確定以前，金錢也是令他煩惱的一個原因。在這個問題上你必須處理好，你可以依據我們的有關遣散費的處理原則，我們的處理原則是在他尚未找到工作以前，根據他在公司工作的時間長短，每個月給予一部分薪資。而且，我個人認為，每個公司都有義務如此保障他的屬下，尤其是那些服務年資較長的員工。 在解僱員工時，遣散費這個問題不能忽視。當我們要解僱職員時，如果他對於公司所給他的遣散費有所不滿，往往就會招惹一些麻煩，即使你認為此人並不值得你付出那麼高的遣散費，我們都應多付一、兩個月的薪水。於是，我們就能避免雙方對簿公堂，更重要的是，還能避免他因惱羞成怒而採取的復仇舉動。可以理解的是那些被解僱的職員，他們對公司一定有相當程度的不滿、失望，甚至動搖他們自己的自信心，因此，你必須儘可能地將這些抑制到最低程度，這是你的義務。不管情況如何困難、麻煩，只要你能挺起胸膛、努力地去做，這些問題就會迎刃而解。 在挑選人才的問題上，你應該慎重考慮，當你在任用新員工以前，應仔細挑選，雖然這並不能完全避免和消除解僱事件的發生，但是，這樣才能減少發生不愉快的解僱事件。，因為公司就像一個小型社會，每天都有無數的人出入。所以，這種解僱事件，將來你也不可避免地陸續發生。 確實，經營一個公司，愉快與困難並存，這二者對你事業的發展有很密切的關係。因此，當你面對困難時，你不能一味地迴避工作中的困難，你必須欣然地接受不愉快的工作。對於困難的工作，你更應該用積極的心態去處理，這樣才能更好地勝任公司交給你的工作。 你的父親 約翰·皮爾龐特·摩根