摩根信札 · 第二十二封 關心並尊重員工

稱讚值得稱讚的事，不費分文，但是效果卻難以估計。被讚賞的一方，因為努力受到認同而拚命工作，力求更好的表現。因此可以知道，投資讚賞將會有多麼宏大的收益。 親愛的小約翰： 在企業經營管理中，關心並尊重員工是考核一個企業領導合格與否的一個標準，如果以這個標準來衡量你的話，你將是一個不合格的領導。特別是我知道米勒先生離職的消息後，對於我實在是一個不小的震撼。因為，米勒確實是一位不可多得的好職員，當初我經營公司的製造部門時；就發現到米勒的脾性與眾不同，同時我也發現他並且證明了他確實是一位不可多得的好職員的觀點。我想，你之所以與他相處不睦，一定和他的怪癖有關。 一個好的企業領導應該勇於發現和發掘不同性格的員工，然後在根據他們的性格科學地、合理地給他們安排職位。這樣才能夠最大限度地調動員工的積極性。天下沒有完全相同的兩片樹葉。芸芸眾生中，同樣沒有兩個人的想法是一模一樣的，正如每個人的面貌各異，每個人的方法也有所不同，這使我不得不嘆服造物主的神奇。而更令人驚訝的是，儘管有這種差異的存在，我們仍舊能夠相戀相愛、結婚生子、結交朋友、與人共事。 效益和利潤最大化是每個企業追求的目標，但是在追求利潤和效益的同時，關心和尊重員工，才能充分發揮員工的積極性，只有這樣，企業的管理才能算科學、合理。實際上，年紀稍長、相當成功的企業家和資本家在追求利潤和效益的時候，大多數具有瘋狂的傾向。特別是在民主的今天，暴君人數沒有減少，但是我覺得大多數企業家和資本家們的態度已經有所轉變，這可能是因為現在的勞動市場更具流動性，求職比以前容易有關（住在小鎮的人另當別論）。由於階層差距的縮短，財大氣粗的僱主已越來越少，願意受工作束縛的無力勞工也不多見了。 薪水是員工離職的一個原因，但並不完全是因為薪水的高低員工才離職，有的高薪員工同樣頻頻地離職，因為員工需要得到公司的尊重和認同。要想留住人才，你必須做到尊重員工，否則，他們同樣會離開我們的公司。由於市場經濟競爭的加劇，許多公司的領導人開始站在員工的角度上深思熟慮地考慮員工的感受，慎重分析人類工作的動機，尤其重視動機的順序。根據最新的一項調查顯示，金錢僅占工作動機的第七位。至於第一位，則是對工作的成就感。很明顯地，完成某件事情所獲得的成就感，無疑是辛勤工作的最大報酬。不過，我想每一個人也都希望自己工作的成果能夠得到他人的肯定。而目前經營者的最大缺點，就是不懂得稱讚員工。 關心和尊重員工是一筆付出少，收益卻很大的投資，因為稱讚值得稱讚的事，不費分文，但是效果卻難以估計。稱讚員工是一門高深的學問，不是每個企業管理者都能夠運用得爐火純青的。因為，你在適當的時候巧妙地稱讚員工，被稱讚的員工會認為他的工作得到領導的認同，也就證明了他的工作價值，於是由於工作得到認同而拚命工作，力求更好地表現。我們因此可以知道，投資對應有的讚賞上，將會有多麼宏大的收益。因此，讚賞不光是對員工成績的肯定，而且還能夠充分調動員工的積極性。 管理有缺點的員工，必須客觀地評價它的優點和缺點、工作能力以及團隊精神，然後做一個公正的評價。我知道，關於約翰·米勒是位正直、勤勉的職員這一點，我想是無庸置疑的。儘管他有一些異於別人的行動和意見，我絲毫不以為意。只是，對於他的怪癖我還是作了一番深人調查，因為我擔心他的這種情形可能會造成業務上的損失。同時，我也留意了四周的人事，來了解實際的情形，然後我發現，我們每個人多少都有各式各樣的奇妙的習慣，可是我們每天見面時卻能夠同心協力並肩合作，使自己成為一個好的工作團體。當我們指摘他人「與眾不同」的性格時，一般說來，只不過是彼此的看法、想法、人生觀和世界觀有所差異罷了。再簡單一點的說，也就是「不同的人，有不同的方法。」如此而已。勉強別人認同自己必定是一件很困難的事。 管理員工應該有一套科學的管理方法，特別是有缺點的員工。作為領導，再給他們安排工作的時候你必須想到該員工的特點，因此，我們在跟他人共事的時候，最好不要去觸及那個人的內在習性，對於他人的怪癖也最好打馬虎眼，除非你想離群索居。請你不要忘了這件事——再完美無暇的職員，也不可能以你的意思為意思，你所要重視的，是我們公司的業績。至於誰一天擤一次、兩次甚至千次的鼻涕，都不是問題。除非他的習慣會為他人帶來麻煩，或是極端異常，否則絕不可成為令其辭職的理由。 做一件事必須深思熟慮地考慮後才去做，這樣更能收到良好的效果，管理一個公司更是如此。管理好企業不光是管理好幾個員工那麼簡單，很抱歉地告訴你，關於米勒先生辭職事件，我想你還有許多地方必須多加學習。據你所言，似乎是他那種與眾不同的性格使你無法忍受。可是，兒子，我希望你要有此認識——我們只是經營的企業，對於性格分析我們並非專家。米勒先生在我們公司服務了10年，在這段時間並沒有其他職員向我埋怨對他的不滿。因此，你應當好好的自我反省。 作為公司的領導，你更應該花更的時間去了解有些員工的個性，這樣才能夠跟他和睦相處。你與米勒先生共事的時間只不過是四個月而已，再多相處四個月，你便會以善意的眼光看待他，並以不同的觀點來處理這件事吧！ 管理一個企業，不能以你的好惡標準來衡量員工的好壞，也不能因為你個人的好惡標準產生了偏差，使得公司損失了一員大將呢？假如這是事實的話，那麼我得趁你尚未將公司內的員工統統攆走之前，趕緊送你到精神病院。 成本管理中就有員工的培訓以及員工的工作熟練程度等方面的管理，特別是公司培訓員工花費的費用，如何你不能管理好和協調好你與員工的關係，你將是一個不稱職的領導。兒子，你可知道栽培一位職員到能夠熟練工作為止，必須花多少時間與金錢？有些職務，甚至需要一筆相當可觀的經費。如果你想將經營效率提升至最高水準（雖然只有理論上的可行性），就勢必要將員工離職率維持到最低程度。剛訓練好的職員不斷離職，會使得公司所有的利益被員工訓練經費消耗殆盡。所以，維持員工的士氣，不僅有助於工作氣氛的和諧，同時也是必要條件。 一個特別優秀的企業必定有一套科學的管理體系，也包括員工管理。因為一個公司的員工的素質是一個公司生存和發展的決定因素。最後，我希望你不要忘了，經常考核部屬們的工作業績，特別對於剛踏入公司的部屬，務必評定他的工作表現能不能符合我們所要求的標準。但是，對於長年於公司服務的部屬，如果工作業績有下降的趨勢，或是未達標準時，你更應當將此事視為一個紅燈、停下來反省自己。為什麼這個人的業績會降低？假使你自己沒有什麼疏失的話，那麼是不是在他業績低落的背後另有不得已的因素呢？不妨與他交談看看，告訴他：現在的他大不如前了。問題是應該由你去改正呢？還是應該由他自己來解決問題？我們是不是應該伸出援手呢？挽回一位部屬的工作效率，或許僅需花費一個小時的時間，可是收效之宏大卻往往出人意料。想想看，你跟部屬兩個人一小時的薪資加起來不過50美元左右，然而訓練一名接替米勒先生的合格人才所要的費用卻高達5000美元。 如果你能尊重、關心你的員工，你將是一個合格的企業領導。管理員工和經營企業是不矛盾的，只有把他們都協調好了，這樣才不枉我對你的教誨。確實，員工是一項寶藏，千萬不可視之如破銅爛鐵。為了保護對員工所投注的龐大資金，我期望你能竭儘自己最大的努力，使每位員工都能在完成工作最高目標之後，獲得成就感。這樣一來，在你自己完成任務的時候，必然也能深深的體會到那份成就與榮耀。而我對於這些圓滿結果所附加的利益，將會莞爾一笑。 你的父親 約翰·皮爾龐特·摩根