倫理學 · 第十九章 集體協商和工會

§1.僱主和雇員之間相互衝突的利益 1.工業革命導致了僱主和雇員之間的階級分化，以及他們之間一系列的利益衝突。無疑，這兩個階級都在意工業的繁榮，然而也有若干引起利益衝突的基本原因，導致了道德上的問題。 階級分化有著悠久的歷史。在早期，它在很大程度上源於一個群體對另一個群體的征服。戰敗的群體可能會成為奴隸或農奴；而統治階級則擁有自由。英國被諾曼人征服之後，土地清賬書冊上的記錄表明：非自由人遠遠超過自由人。在接下來的幾個世紀中，農奴階層消失了。農場主和賺取工資的勞工繼續從事農業生產；獨立的貿易人和手工業者則從事商貿和產業。但工業革命則以一種新的形式重新帶來了分化，一方是那些擁有工廠和勞動工具並指導工作的人，而另一方是為了工資而完成被分配工作的人。隨著革命步步發展，某些衝突有了轉變，在一些方面，僱主贏得了更大的權力；而在另一些方面，雇員們則改善了他們的條件。但是，某些利益衝突並非來自僱主或雇員得到不公平的優勢，而在於「什麼是公平」這一問題的複雜性以及協商的體制。怎樣的利益衝突將社會截然區分開來？我們在此列舉以下五條： （1）收入的劃分，多少用於工資，多少屬於利潤？ （2）若工資按小時或天計，怎樣的工作速度是公平合理（或誠實）的？對產出的限定是否有任何理由？ （3）哪一方應當來管控工作條件？商店規則以及其他必要的規定是否應當完全由僱主來決定，或者在企業應和在政府中一樣有公民權？ （4）工業中的風險有哪些？事故？失業？未老先衰？疾病？ （5）由於上述四項衝突都註定要在競爭的體制下決定，有利於擁有優勢談判力（bargain power）的一方，但每一方都會通過下述方式來增強自己的力量：（1）組織，力量的聚集；（2）政治聯盟，通過法律或法庭，選舉盟友進入政府或形成政治團體。談判力中的另一個因素是：在工人這一方，發明與機器降低了對熟練技術的要求的程度。如果可以在一天內教會一名工人，那麼，過去工人需要幾年時間才能獲得某項技能的優勢就會失去。 當我們問道：是否有可能把理性和公正引入對這些衝突的解決中，或者它們是否必須完全通過權力以及能力上的優勢來決定？那麼，這就意味著道德上的考量。 2.在僱主和雇員之間，非私人的關係使得衝突加劇，雖然擺脫了私人關係會使一些問題變得更加清晰。許多問題的根源，在於舊的政策和新的機器生產方式、企業所有制及管理之間形成的緊張。舊的政策基於私人的僱傭關係。它們適用於如下的工業階段，即僱主自己同時是產業中的工人，他有自己的學徒，他非常了解他們，和他們一同工作，依賴他們的勞動就像他們需要他支付的工資一樣；並且，假如他的兒子娶了這些工人中某一位的女兒，或者反過來，如果他的女兒嫁給一個年輕的工人且後者有志於在企業中分一杯羹，這也沒什麼大不了的。這樣，一方面，僱主會為自己著想；另一方面，私人的關係又使他很自然地把工人當成工作夥伴，而不是低人一等的或僅僅是一個「人手」——工資賬單上的第12376號。 然而，今非昔比。由於機械工業、大生產以及巨大的工廠或基地的必然出現，最為有效的生產方式和手段是龐大的企業控制上億的資本，並且僱傭成千上萬的勞動者。在僱主和工人之間的距離，是財產、教育和社會性的。他們生活在不同的區域，上不同的學校，通常來自不同的種族並很少通婚。一名工人的談判力相對於一個擁有百萬美元資產的企業而言，幾乎等於零。對於要求考慮疾病、事故、債務或其他事情，他們也幾乎無能為力。現代工業關係的無人情味和冷漠的特點，或許反映在如下的觀點上，即勞動力是商品。無疑，像其他因素那樣，工資也受到市場條件的影響。但對於工人而言，其意義則更大，它意味著勞動力可能在最廉價的市場上買到——無論它有多長久和忠誠。當工人過了他最高效的年齡時，可能被拋棄；在任何蕭條時期，僱主都可能解僱工人而不考慮他是否能夠找到其他工作。即便個別僱主可能對這樣極端的措施感到遺憾，但與那些更不地道的公司的競爭以及股東對紅利的要求都使他別無其他選擇。1914年的克萊頓法案第六條中所宣稱的「人類勞動不是一件商品或商業物品」看起來像是空洞無力的姿態，然而其背後所有的抗議情緒則有著真實的基礎。 §2.談判力決定一切 1.在舊的社會條件下，似乎更容易評估多少才算一份公平的工資。過去的產業基於個體的生產。當車輪製造者造了一輛馬車，鞋匠做了一雙鞋子，或裁縫製了一件衣服，要計算出原材料及所花時間的價值相對而言是簡單的。基於這些，我們可以估算出合理的價格。「它花了我兩天時間，我應該得到4美元」，這是極為平常的議價方式，它甚至尚留在今天某些人的記憶中。但是，現代企業成了合作式的而非私人的。它聚集了成百上千人來製造工具、鞋子或衣服的不同部分。它運用一系列發明和發現，擁有一個龐大的銷售部門。它的價格取決於市場，或在運輸系統中，價格取決於「交通所能承受的」，而非通過對工人工作時間的合理回報的計算。合作以及動力機械的高效，在經濟繁盛的時代提供了豐厚的利潤。 誰有資格獲得剩餘價值？顯然可以提出三種權利主張——僱主的、工人的和普通大眾的：利潤、工資及給予消費者更低的價格。過去的理論認為，競爭是協調這三者最公平的方式，但很顯然，在實際的調整過程中，主要取決於這三者中誰處在較強的策略位置上。而迄今，僱主通常處在更強的地位上；而且在一些不利時刻，他會迅速地強化自己的力量。為了避免太過激烈的競爭，他尋求對自然資源的控制，通過保護性關稅避免外國的競爭，把競爭者的力量和自己的結合起來，取得對投資資本最小回報的合法保護；並且特別地，他要求對為此目的的資本投資用這樣的方式來衡量，不是根據實際投入而是其創造收入的能力。在美國和西歐所創造出的巨大財富，很大一部分是由僱主階層所獲得的。消費者可能會在一定程度上受益；工資在戰後緩步提升，儘管在1900到1914年這段時間裡，它幾乎沒有漲過。但總體而言，現代工業進程所產生的巨大收益，包括那些來自科學、發明和教育方面的，都流向了僱主群體。 2.什麼是公平的速度，或每日的工作量？有兩個體系可以用來考慮工資的調整：計件工作以及小時、日或以更長時間計算的工作。在計件工作中，確定每件東西的價格會導致利益的衝突。在日工資規劃中，由於工資是確定的，衝突在於獲得這些工資需要完成多少工作量。即便在計件工作中，也有速度的問題。因為工人可能會計算，如果他工作得太快因而掙到了看似較高的工資，但每件東西的價格會因此減少。在舊的社會條件下，當僱主和工人一起工作時，更容易確定一個「公平合理的」速度。但在當下，這一問題像勞資問題那樣，在很大程度上取決於市場，也即供應與需求。至少，工人很可能從這一角度去考慮它，而僱主則很可能堅持舊的有關每日合理工作量的觀念。 對產出的限制，當然是企業管理中一個公認的基本原則。生產出比實際所能銷售的更多的商品，意味著損失（如果不是災難的話）。維持價格公認及合理的方法，是把產出限定在可以盈利價格銷售的量之內。工會採取了類似的政策，其動機顯示出企業和勞工之間不同的心態。勞工和僱主一樣，也感到他的勞動價值取決於供應與需求。如果他供應得過多，就會在一定程度上減少需求。他有一種朦朧的恐懼，尤其對那些季節性的工作，他擔心可能沒有足夠的工作從而「因工作而失業」。考慮到其工作同伴的福利，他的這一態度會得到進一步強化。他不願設定一個太快的節奏從而導致計件工資的降低，或對他人的速度提出過分的要求，或減少給予他人的工作。發明和科學管理的目的在於替代勞工。工人意識到，當發明不斷增多，這一進程就不斷地發展。這在任何時候都會剝奪他或同伴的工作，而這份工作對他們意味著投入了所有的訓練和經驗。當商業和工業上的偶然事件讓僱主必須削減開支時，工人沒有任何契約來保障自己不被解僱。為何僱主不採取良好的商業管理方式以及限制產出這樣的政策呢？但僱主或「大眾」並不會認為這一策略是合理的。僱主認為，「我支付合理的工資，有權利要求一整天的工作量」。工業的福利要求以低廉的價格生產商品，從而通過贏得越來越多的消費者來擴大市場。一種方法是推進機器和管理，另一種方法是增加勞動效率；只有當這兩種方法結合時，工業才能繁榮，僱傭才會穩定。大眾消費者自然關心他們必須購買的商品價格，因此會傾向於贊同僱主的而非工會的觀點。 人們通常認為，限制產出只是工會的手段和策略。的確，一些工會，尤其是建築貿易工會，堅持確定最大產出並將其作為標準，從而明確要求產量與工資的標準相吻合。但最近的調查顯示，對這一限制的實施並不僅限於被組織起來的勞工。那些沒有被組織起來的勞工有著相似的動機。這一實踐是普遍的。就像在勞資問題上那樣，解決的方法在於使得討價還價在其規定和標準上更加清晰和公平，我們將看到，這意味著更加平等的討價還價能力。 3.誰來制定工作規定以及規範車間條件、管理或工人？這一問題可能比前兩個問題有更大的爭議，這也是來自工業革命所帶來的變化。因為在舊的體制下，手工業協會決定了許多事情，並且管理其他人的師傅自己也是工人。在現有的大規模生產下，一個公司可能雇用了成千上萬的工人，管理者和工人的分離是不可避免的。管理層制定規則和指導工廠的一切細節，這對於許多僱主而言，也是不可避免的。在鐵路上，出於對旅客安全的考慮，權威集中在必須對事故負責的人身上。在一些情形下，僱主在很大程度上靠自己的努力建立起產業。他很自然地認為，這是「他自己的事情」。而人性普遍地不願意讓渡權力。許多公司願意提高工資，使其能夠與其他公司相競爭；但他們更願意在供求的壓力下這麼做，或者出於他們自己的意願而不是讓工會在管理方面指手劃腳。同樣，許多公司發現，削減加班工作時間、引入保護性機制來應對危險的機械操作並灌輸「安全第一」的理念是好的策略，但如果這些建議來自工會，他們則不太願意接受。另一方面，工人也是人。他喜歡對他花費一天中大量時間的事情提點意見。此外，他生活在一個民主的時代和或多或少民主的國家裡。如果公民權在政治生活中是一個好的原則，那麼，難道它不也同樣適用於工業嗎？市場條件需要削減人力，這並不會讓人欣然接受被上司任意雇用或解僱的事實。受制於上司或陌生權威的任性，似乎不僅降低了他的安全感，也使他失去了自尊。他很可能從來不知道亞里士多德對人的分類——那些天生的指導者和天生的服從者，但他會對亞里士多德的結論提出抗議——即一些人是「天生的奴隸」。 4.誰將承擔工業上的風險？我們提到了事故和失業的風險，尤其是季節性或循環性的失業。在一切工業類型中，工人都有失業的可能，尤其是在機器工業發達時代的工業中。人類在較早的年齡達到其手工操作的最快速度；40歲失業的人發現，自己面臨著嚴峻的問題。在舊的體制下，私人情感可能不會讓一個過了其最高效率的人失業。許多僱主通過退休補貼體系來應對這一情況，但以盈利為目的的公司則處在保持低開支和高效率的壓力下。然而，在中年失去工作的同時又難於——甚至不可能——找到另一份工作，還有什麼比對此的恐懼更令人沮喪呢？ §3.如何保持談判力的對等？ 在私人所有制、契約、市場掌控價格以及自由競爭的體制下，通常在上述四種衝突中，每一種結果在很大程度上是由在僱主和工人之間具有更強討價還價能力的一方所決定的。仁慈的影響以及對精湛工藝的追求，在壓力之下會讓位於看似更為緊迫的考慮。一方面商業利潤及商業地位的維持，另一方面生活及安全水準可能會驅使雙方把自我保護作為第一自然法則。在資本主義體制下，要尋求的最牢固的保持公正的保護，首先在於保持談判條件使雙方在討價還價能力上儘可能平等。就像在軍事行動中那樣，三種力量的來源是：（1）組織，（2）裝備和（3）同盟。 1.在組織中，僱傭方擁有更強的優勢。企業不僅聚斂了無數財富、資源和成百上千的人力，而且法律令它永生。作為法人，它享有政府對其財產權的保護，即使觸犯了法律，也不會鋃鐺入獄。大企業運作的計劃是相當有利的，它取代了個人所有權。在美國，超過20家企業每家都擁有超過10億美元的資產。其中一些是銀行和保險公司，它們僱傭的主要是工薪白領階層；其他諸如美國鋼鐵公司和鐵路企業，則僱傭所有等級的職員。美國鋼鐵公司有時擁有25萬雇員。最近的調查表明，在1927年，約200家大型企業控制了這個國家中近半的公司財富以及過半的企業財富。這些數字由於若干原因有著重要的意義，但眼下它們提出了如下問題，即勞工怎麼可能在面對擁有10億資產的企業時和它平起平坐？除了這一無比巨大的權力，還有製造商的同業協會；如果必要的話，成員會依賴這些協會獲得道德上以及或許物質上的支持。 面對如此巨大的資本聯合，工人們相信，他們獲得平等討價還價能力的唯一希望在於通過組織來應對組織。如果工廠里所有的工人，甚至更多在同一生產領域內的所有工人都聯合起來，那麼他們就不會處在如此弱勢的地位上；儘管或許即便如此，企業也總是擁有戰略的優勢，因為它經得起等待，而工人們則不然。企業可能會由於等待解決一樁協議而失去利潤，但丟失工作的工人則很快就會用盡他的資源。一些工會試圖把某一工廠或行業中所有的工人都聯合起來，其他一些則僅僅吸納有技能的工人。美國勞工聯合會（American Federation）是那些有專業技能的行業的聯合會。美國聯合服裝工會（Amalgamated Clothing Workers）則吸納所有衣服製造業中的技術工人。美國鐵路兄弟會（The Railway Brotherhoods）包括4個組：分別為工程師、消防員、火車司機和列車員。在早期的工聯主義歷史中，罷工是常用的手段。當罷工看似無效時，常常會有暴力。一些僱主會心安理得地在工會中安插間諜，這些人的任務是引起暴力以離間公眾對工會的支持。然而，當工會成功地使組織變得更為強大且僱主變得更為理性時，這些工業戰爭的手法便不可能持久下去。鐵路兄弟會很少罷工，管理層和他們的談判基於相互的尊重。在一些較大的城市，美國聯合服裝工會和服裝製造商達成協議，建立永久仲裁委員會，來達到「以理性替代暴力」的目的。在英國，集體協商的原則是普遍的；而在美國，只有少量的工人被組織起來。其他人可能會或可能不會獲得和工會工人大約同等的工資；他們的工作條件可能比較好或可能不那麼好；這在很大程度上取決於管理層的態度和工業的繁榮。然而，這樣或許輕易地就「要麼接受它，要麼離開。如果你不喜歡我提出的條件，就走人」。一些不願意和工會討價還價的較大的企業，尋求組織「公司聯合會」來提供機會與管理層的代表討論工資及其他令人不滿的事宜。 2.談判力的第二個要素是所謂的雙方的裝備。僱主的武器——用軍事的類比——是機器，而工人最大的財富則是他的技能。不可能在一天就培養出一個全面的工人——木匠、鐵匠、泥瓦匠、裁縫、織工。經驗增長了他的能力。某個隨意的、毫無經驗的申請者不可能輕易地替代他。機械化把製造大衣、鞋子或工具這樣的任務分解成了若干步驟，而每一步都由機器來完成。學會運用這些機器需要不同的時間，但幾乎不會花費和學習整個工藝一樣多的時間；許多機器既不需要操作工的智慧，也不需要技巧。在這些情形下，過去工人所擁有的最大的財富和安全資源變得越來越少。當工人不僅必須面對一個強大的企業而且由於現代工業的機械化而得到越少保護時，他怎麼可能平等地和僱主討價還價呢？只要談判力的平等取決於裝備，工人想要獲得它就幾乎是無望的。 3.雙方都不滿足於完全依靠自身的力量。每一方都為了保障自己的目標而尋求政府的幫助。僱主尋求對其財產的保護；工人尋求為對其生命、健康和安全的保護，防止來自童工和無限制的移民的競爭。如今，工人們找到了法律的幫助，這體現在童工法以及僱主的責任法中。工人通過聯合其他組織的力量來確保國會對移民的限制。在雇用婦女以及礦工、熔煉工等時，對雇用時間的限制寫入了法律，並且由法院視為適當運用所謂的「治安權」來維持。而對那些危險並不明顯的工作，美國最高法院聲明，對其工作時間加以限制是違憲的。 僱主主要依靠法院的幫助。因為他所需要的，是對於財產的保護。既然法院認為，憲法第十四條修正案所保障的權利包含維持企業經營不受干擾的權利，那麼，他就能受到法律的保護來免受工會對其企業的干擾。 法律通常比公眾的意見更為守舊，尤其是法院的決議，這是由於它們部分地基於風俗，而後者體現了過去的意見和思維習慣。在英美法律中，傳統重視個人權利以及談判力的平等。壟斷，例如由國王或議會賦予的特權，確實是遭人嫉恨的。但是，任何來自財富或貧困的差別卻不在考慮範圍之內。然而，這一傳統也強調，對於某個人合法的並不一定對一群人合法；因為在後一情形下，可能會導致共謀。在實際討價還價的時候，個體勞動者相對於企業而言，可能意味著一比一百萬。法院拒絕承認這一事實，並且認為把每個人視為與他人平等符合美國人的生活準則。此外，當工會中的個體試圖凝聚其力量時，企業被視為單一的個體，儘管它有許多僱主。因此，企業被賦予了個人所有的一切經濟地位，並且依據聯邦憲法第十四條修正案，任何州都不能在不「依據法律程序」的情形下剝奪其財產。由於他們對工會的抵制，一些僱主採取了「自由僱傭制」（open shop）的政策，這意味著不僱傭任何屬於工會的人。國會和堪薩斯州相信，工人聯合是合法的，這是使他們與大企業擁有平等的談判力的一種方式，因而它們通過法案來禁止企業解僱或拒絕僱傭工會中的工人。但是，美國最高法院卻在每一案件中，都宣布這種法律是違憲的。[1] 在阿代爾訴美國案（Adair Case）中，法院的決定正如哈倫（Harlan）法官所說，明確地表明了僱主和雇員擁有同等的權利這一法律原則： 個人在其認為合適的條件下出賣自己的勞動力的權利，在本質上等同於勞動力購買者提出接受出售者出賣該勞動力的條件的權利。因此，雇員出於任何理由而退出對僱主的服務的權利，也等同於僱主出於任何理由而解除該雇員服務的權利……在所有這些情形下，僱主和雇員擁有同等的權利，任何破壞這一平等的法條都是對契約自由的任意侵犯，在一個自由的土地上沒有任何政府會在法律上為它辯護。 這一聲明並沒有考慮到所有實際平等權利所涉及的在大的鐵路企業和個體勞工之間談判力的問題。在對堪薩斯州的法律作出裁決時，皮特尼（Pitney）法官代表了法院大多數人的意見。他指出了實際上的不平等，但他真誠地認為，如果沒有不平等，我們也就不可能有契約和私人財產的自由。很顯然，他認為，法院嘗試通過保護工人結社的權利來補償這一不平等是非常困難的，同時在法律上毫無依據。堪薩斯州法院此前認為，法律應當宣布 「強迫、請求、要求或影響人們不加入或成為或留在某一勞工組織或聯合會，作為保障僱傭關係的條件」為非法。堪薩斯州法院認為，「原則上，雇員在經濟上無法像僱主簽訂購買勞動力契約那樣，獨立地簽訂出賣其勞動力的契約」。但皮特尼法官回應道： 無疑，在私人財產權利存在的地方，必然終將會有財富的不均；因此很自然對契約進行協商的雙方並不能同樣地不受條件限制……因為這是自明的，除非所有物品都共有，否則一些人會比另一些人擁有更多的財產，出自事物本性不可能在堅持契約自由和私人財產權利的同時而不承認這些財富不均的合法性。這一不均是行使這些權利的必然結果。[2] 在阿代爾訴美國案和科帕奇訴堪薩斯州案（Coppage Case）中，有兩個原則是受到了威脅：首先，法院是否承認經濟上的不平等為公眾干涉契約提供了正當的理由，就像長期以來，它們承認自然暴力、威脅或上級的過分影響為此類干涉提供了合理的理由；其次，在諸如堪薩斯州的法律中，一些公共的目的是否清晰可辨，如同在之前的一個重要案例中所涉及的禁止在礦工、熔煉工這些危險工種中僱傭的法律那樣。[3] 就之前的法律先例來看，對於這兩點，決定贊同或反對所涉及的法律都是有可能的。這很清楚地體現在如下事實中，也即在科帕奇訴堪薩斯州的案子中，法院三位經驗豐富的法官（Day，Holmes & Hughes）簽署了不同的意見。事情並不關乎法律，而是涉及廣泛意義上的公共政策和公正。對於大多數而言，可以公正地說，如果經濟不平等被承認具有脅迫力，許多契約就會變得不確定；因為很有可能，無論是借方或貸方、商人或製造商還是勞工，都會發現自己在某些資金壓力下簽訂了某一契約，假如他能夠等待另一個更好的時機就不會簽訂它；而法院因此也不願意作出決定，致使這一契約無限期地失效。另一方面，在霍頓訴哈代案（Holden v.Hardy）中，法院非常明確地承認，在工業的發展中會出現新的情況，它會要求國家保護較弱的一方。這樣的保護應當擴展到勞工的工資契約以及他的健康嗎？那些堅持某種公共政策和某種正義觀念的人反對所涉及的法律，這種正義觀念隱含了下述準則：「放手！強者為王！」（除去暴力和欺詐）；而另一些人具有不同類型的公共政策觀念——它體現在普遍福利（commonwealth）這一術語中；他們認為，公正不僅涉及形式上的自由，而且必須防止那些涉及真正脅迫的不平等，因而他們決定支持這一法律。 至於第二點，法庭中的大多數人意識到，工會並沒有公共目的來證明政府保護它是正當的；而在保護健康和道德方面，就有明確的有利於州的權利的先例。另一方面，人們會想，如果工人們為了改善條件而聯合是合法的，那麼，防止公司意在破壞這樣的聯合行為就是唯一符合邏輯的。毫無疑問，早期商業和企業的條件使得「不干涉」的個人主義的策略似乎不僅是明智的，而且是公正的。早年美國人民的開拓精神和大致的經濟平等，把這類策略深深地融入了法律態度和先例之中。因而，倫理問題轉變為在什麼程度上變化了的條件要求不同的觀念。 經濟不平等問題在所謂的希契曼（Hitchman）案件[4]中得到了進一步處理。在這個案件中，爭論的問題不是立法通過的法令，而是一個禁令。它禁止工會及其代理人勸說煤礦公司的僱工加入工會，從而走向聯合所有的礦山。作為聘用條件，似乎該公司的所有雇員都被要求同意在為該公司工作時不加入工會。這個禁令禁止工會幹預這樣的協議。禁令是法庭頒布的，其目的是為了防止造成在普通訴訟中無法給予合法賠償的財產損害。例如，用大法官塔夫特的說法，如果有人試圖砍倒屬於我的樹，我無法滿意或根本不滿意在樹砍倒後獲得賠償金。我要樹，賠償金根本替代不了它。因此，在確定樹的主人之前防止砍樹是平等的一部分。在這個案例中，法庭認為，公司有權享受其雇員的好意（good will）；而少數人（Branlleis，Holmes和Clarke）則認為，工會努力動員該公司雇員，是「通過工會增強他們的協商力量和擴大工會力量的範圍來改善產業工人條件的合理行為」。大多數人的意見加強了舊的主人和僕人的法律提出的對好意的權利主張：「原告過去、現在都有權享受其雇員的好意，完全像商人有權享受他的顧客的好意……人們普遍承認動員雇員離開僱主的行動權利。」從許多方面看，這似乎是最嚴厲的管理，因為在那個時代，所有結盟都被看成是搞陰謀。如果任何公司能夠通過要求籤署協議的簡單方法來阻止其雇員結盟，那麼，它就能在司法的過程中，動用政府的所有力量來支持它。這種司法過程，使頒布這個禁令的法官有權判定所謂的違法並以蔑視法庭的名義懲罰所有的違犯者。這樣，互惠的結盟的所謂合法性還剩下什麼呢？這顯然變成具有諷刺性的嘲笑。它等於說：「看你還敢組織！」禁令支持的協議被工會的同情者稱為「黃狗協議」。它肯定是不公道的。假定公司提供工作；雇員同意不參加工會。但該公司並沒有義務同意，只要該勞動者不參加工會就繼續聘用他。它沒有義務聘用他，哪怕多聘一天。即提供工作的考慮，也許在任何時候都可能由於工頭的心血來潮、工人無法控制的市場條件或者雇員的生病而取消。如果真有「正面我贏，反面你輸」的情況，這也許完全可以算作突出的例子。由於法律的力量如此沉重地反對他們，毫不奇怪，工會在美國沒怎麼成功過；也毫不奇怪，工人非常不信任法庭，認為他們的意見很少有機會受到公正的對待。 勞動者在法律面前處於不利處境的另一個原因是：僱主可以依靠組織良好的財產權，而工人感興趣的是保證和維持生活標準。 法律並不承認工人擁有任何要求某一生活標準的法律權利。它認為，如果沒有生理的限制（coercion），每個人都擁有平等的機會；正義只包含這一點。工人感到養活家庭的壓力，也許會把他的命運和其他更為幸運人相比；他認為給僱主加上一切可能的壓力，是正當的。他把那些要取代他的人稱為「工賊」，把他們看成背叛同伴的叛徒。公眾有時支持這一方，有時支持另一方。他們可能同情工人，反對大公司，除非罷工不僅僅針對僱主而且對公眾本身引發很大的不便，例如鐵路被迫停運。 當工人的選擇在要麼按僱主的條件工作，要麼失業（帶來飢餓）之間進行，他的「自由」似乎就毫無價值。當然，競爭理論說，不同的僱主會競爭工人的勞動，這將保證高薪。在高度繁榮的時代，這種說法有點道理。但是，根據現代趨勢，當在某類行業中，許多競爭公司聯合起來時（這符合現代的趨勢），競爭就降低到最小程度；而且當時代不繁榮時，所有競爭都是爭取工作，而不是爭取工人的勞動。 為了防止工資降到低於養家餬口所必需的水平，許多州通過了最低工資法案。儘管國會在所謂的亞當森法案中間接地立法涉及鐵路雇員的工資，這些最低工資法案通常只適用於婦女的工資。在亞當森法案中，國會宣布了八小時工作制——從而意味著超時要付更高的報酬。馬薩諸塞州有個法案，規定要委派工資委員會考察某個產業付給婦女的工資是否到位。國會通過了一個法案，確定哥倫比亞特區婦女的最低工資，但是被最高法院判定為違憲。[5] 人們普遍認識到，當兩國交戰時，在這種情況下對他們各自的優點很難獲得公正的觀點。當僱主和工人發生尖銳衝突時，情況也是如此。如果沒有更糟的，每一方都可能訴諸不明智的手段。不是試圖去完成困難的任務：評價哪一方在對或錯上更多些，更為有希望的是考慮採取什麼措施來防止衝突——從而用理性代替暴力，用合作代替衝突。從許多大企業（如鐵路兄弟會和男性服裝業）的記錄來看，這顯然並非不可能。在那裡，集體協商的原則得到了承認，在工時和工資上不時作出調整。人們享有相對的安全。在男性服裝業，意見分歧被送交常務仲裁委員會，後者把它的決定記錄下來。因此，正義原則逐漸確立起來。這個原則承認雙方的利益，在很大程度上超出了法庭的範圍。許多還沒有接受集體協商原則的其他公司，也組織了雇員代表體系或「勞資聯合委員會」（works councils）。這樣的體系在僱主看來，有這樣的好處：它不涉及和公司僱傭無關的外部者協商。與此同時，它們提供了一種緩解怨氣、改善條件的方法。涉及關係的道德問題，大部分取決於在「自由協商」的理論下，正義是否可能。如果堅持這個理論，如果沒有協商權利的大致平等，協商可能是真正自由的嗎？除了通過把工人們組織起來進行集體協商，還有什麼辦法來保證這樣的平等嗎？如果我們承認正義在自由協商的制度下得不到保證，就必須考慮可能的替代方式是什麼。但是，這涉及整個經濟的和政治的制度。如果一個體制不能保證正義和自由，或者不能如此修正以允許正義，這就是對它最嚴厲的控訴。 參考文獻 Burns，The Philosophy of Labour，1925；Cole，Labour in the Commonwealth，1919；Commons，and Associates，History of Labour in the United States，1918；Douglas，Hitchcock，and Atkins，The Worker in Modern Economic Society，1923；Perlman，A Theory of the Labor Movement，1928；S.and B.Webb，The History of Trade Unionism，rev.ed.，1920，Industrial Democracy，1902；Frankfurter，The Labor Injunction，1930；Commons，Legal Foundations of Capitalism，1924. * * * [1] Adair v.U.S.，208 U.S.161 （1908）；Coppage v.Kansas，236 U.S.1 （1915）. [2] 對這些案例的討論，參見：Commons，Legal Foundations of Captialism，288-297；see also Cook，27 Yale Law Journal，779 （1918），Powell，33 Political Science Quarterly，396 （1918）。 [3] Holden v.Hardy，169 U.S.366 （1898）. [4] Hitchman Coal and Coke Co.v.Mitchell，245 U.S.229（1917）. [5] Adkins v.Children's Hospital，261 U.S.525.